2025/08/28 解説記事｜労務管理
労使協定の締結や就業規則の作成・変更に欠かせないのが「従業員代表」です。
しかし、従業員代表の選出を誤ると、協定そのものが無効となり、企業に法的リスクが生じる可能性があります。
今回は、従業員代表の役割と正しい選出方法について整理し、実務で起こりがちな事例も交えて解説します。
従業員代表の役割
従業員代表は、従業員の意見を集約して企業と協議する重要な役割を担います。主な役割は以下のとおりです
- 労使協定の締結
例：36協定（時間外・休日労働に関する協定）を会社と結ぶときに署名する。 - 就業規則作成・変更に伴う意見書提出
例：労働時間の短縮制度を新設する際、従業員の意見を反映させた意見書を会社へ提出する。
従業員代表になれる人の条件
従業員代表は誰でもなれるわけではありません。次の条件を満たす必要があります
- 全従業員（正社員・契約社員・パート含む）の過半数を代表すること
- 民主的な手続きで選ばれていること（投票、挙手、回覧など）
- 管理監督者ではないこと（経営者と一体的に労務管理を行う立場の人は不可）
正しい選出手続きの流れ
従業員代表の選出は「事業場単位」で行う必要があります。具体的な手続きの流れは以下のとおりです
- 候補者を募る
→ 目的（例：36協定の締結）を明確にし、全従業員に候補者を公募する。 - 意思確認を実施
→ 投票や挙手などで、全従業員（管理監督者も含む）から支持を得る。
※「メールで案内→返信なしを賛成とみなす」方法は無効。必ず直接確認が必要。 - 過半数の支持を得た人を代表に選出
→ 事業場ごとに選出が必要。
事例：適正に選出しなかった場合のリスク
ある製造業の企業では、社長が「信頼できるから」という理由で管理職を従業員代表に指名しました。
その後、36協定を結び時間外労働を命じましたが、後に労基署の調査で「従業員代表の選出が不適正」と指摘され、協定は無効と判断されました。
結果として、法定外労働をさせたことが労基法違反となり、是正勧告を受ける事態に…。
教訓：企業が恣意的に選んだ代表では無効。民主的手続きを踏むことが必須です。
企業に求められる配慮
- 従業員代表に対する 不利益取扱いの禁止（降格や減給はNG）
- 意見集約のために必要な 事務機器やスペースの提供
従業員代表が安心して役割を果たせるよう、企業側の支援体制も大切です。
まとめ
従業員代表は、労使協定や就業規則を適正に運用するうえで欠かせない存在です。
不適正な選出は企業に法的リスクをもたらすため、必ず民主的手続きを踏んで選出することが重要です。
従業員が安心して働ける環境づくりの第一歩として、従業員代表制度を正しく運用しましょう。
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