企業における労務管理の中で、宿日直勤務に対して支払われる「宿日直手当」をどのように扱うべきか、特に割増賃金の基礎に含まれるのかどうかは、実務上よくある疑問のひとつです。
宿日直手当と割増賃金の関係
労働基準法第37条では、時間外労働や休日労働に対して「通常の労働時間または労働日の賃金」に割増率を乗じて計算することを定めています。
ここでいう「通常の労働時間または労働日の賃金」とは、所定時間内に行う通常労働に対して支払われる賃金を指します。
一方、宿日直勤務は一般的に「通常の労働」ではなく、施設管理や緊急対応などを目的として待機的に行われる勤務です。そのため、宿日直に対して支払われる手当は、通常の労働時間の賃金とは区別されており、割増賃金の基礎には含まれないと考えられる可能性が高いです。
事例：医療機関でのケース
ある医療機関では、医師や看護師に対して「宿直手当」を一律で支給していました。
- 通常勤務の賃金：時間給換算で3,000円
- 宿直手当：1回につき7,000円
この場合、宿直手当は「通常の労働時間の賃金」ではなく「宿日直勤務という特殊勤務に対する手当」と位置付けられるため、割増賃金の計算基礎からは除外するのが一般的です。
ただし、宿日直の実態が「通常勤務と同じように労働をしている」ものであれば、監督署から「通常の労働に該当する」と判断される可能性もあり、取扱いには注意が必要です。
実務上のポイント
- 宿日直手当は原則として割増賃金の基礎には含まれない
- ただし、宿日直の実態が「通常労働」化していないかを確認することが重要
- 実態が「通常労働」である場合は、割増賃金の対象となる可能性あり
まとめ
宿日直手当は、通常の労働時間に対する賃金とは区別されるため、原則として割増賃金の基礎に含まれません。
しかし、実態が通常勤務と変わらない場合には扱いが変わるため、就業規則の明確化や実態の確認を行うことが大切です。
労務管理に迷う場合や、安全な規程整備を行いたい場合は、ぜひ専門家へご相談ください。
