いつ
2025年10月施行の育児関連の法改正に対応するとき
やること
2025年の育児・介護休業法改正は 2段階施行 で進められます。
- 2025年4月施行
子の看護等休暇の拡充、所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大、短時間勤務の代替措置にテレワーク等を追加、育児休業取得状況の公表義務の拡大 - 2025年10月施行（今回のテーマ）
柔軟な働き方の措置の導入義務が適用されます。
会社は、テレワーク・時差出勤・短時間勤務など法令で定められた選択肢の中から 少なくとも2つ以上の措置を導入すること が義務付けられます。
さらに、
- 柔軟な働き方の個別周知・意向確認
- 仕事と育児の両立に関する従業員ごとの意向聴取・配慮
が義務化され、従業員との面談や調整の場がこれまで以上に増えます。
実務上のポイント
2025年10月改正は、制度導入だけでなく幅広い準備が求められます。
- 就業規則・社内規程の改定
テレワーク、時差出勤、短時間勤務制度などの条文を整備 - 従業員代表からの意見聴取
制度導入にあたり、労使での合意形成が必要 - 管理職への周知・研修
実際に面談や意向確認を担う管理職に理解を促すことが不可欠 - 申請フロー・様式の整備
利用者が安心して申請できるようにひな形を準備
このように、2025年4月改正よりも準備に時間がかかる可能性が高い ため、早めの着手が重要です。
事例｜ある医療法人のケース
子育て世代の多い医療法人では、2025年10月改正に備えて以下の取り組みを行いました。
- 実施内容
・テレワークは業務の特性上難しいため、時差出勤制度と短時間勤務制度 を新設
・労使協議を経て就業規則を改定
・育児中スタッフと面談し、希望制度を聴取 - 成果
子どもの送迎に合わせた勤務が可能となり、離職率の低下や人材定着につながりました。従業員からも「柔軟に対応してもらえて安心できる」という声が寄せられています。
まとめ
2025年10月の改正対応は、
- 制度の導入（就業規則・社内規程改定）
- 意見聴取・合意形成（従業員代表との協議）
- 現場運用の準備（管理職研修、様式整備、従業員面談）
を並行して進める必要があります。
制度導入と同時に「実際に活用される仕組み」を整えることで、従業員の安心と企業の持続的な成長につながります。
✅ 2025年10月の育児関連法改正に向けた社内制度整備についてご不安のある方は、早めに専門家へご相談ください。
