夜勤がある職場や3交替制勤務では、「夜勤明けから翌日までを休日にできるの？」という質問をよくいただきます。
労働基準法では、休日は暦日（日付単位）でなく、連続した24時間で確保すればよいとされています。
ただし、適用するには条件があります。
休日とできる条件（2つ）
- 交替制勤務が就業規則に定められており、適正に運用されていること
交替制勤務の制度が就業規則に明記され、シフトもそのルールに沿って作成されている必要があります。 - 勤務割表などで事前に休日が決まっていること（その場の判断で設定しない）
「今日は空いたから休日にする」というような臨時の扱いは認められません。計画的に設定されている必要があります。
事例1：夜勤明けから翌朝までを休日とするケース
勤務パターン（3交替制）
- 【日勤】8:00～16:00
- 【準夜勤】16:00～0:00
- 【夜勤】0:00～8:00
夜勤明け（0:00～8:00勤務）の翌日を休日とする場合
- 夜勤終了 → 8:00に勤務終了
- その後 翌日8:00までの24時間を休日 として設定
- 上記2つの条件を満たせば、法律上の休日として認められます。
事例2：休日の条件を満たさないケース
- 夜勤明け後、午前中だけ休んでその日の夕方から勤務に入る場合
→ 連続した24時間の休みが確保できないため、休日とは認められません。
ポイント
- 休日は「日付」でなく「連続24時間」で判断されます。
- 交替制勤務では、勤務割表・就業規則の内容が非常に重要です。
- 労働時間・休日管理は、労基署の調査でも必ず確認されるポイントです。
根拠法令・参考情報
- 昭和63年3月14日 基発150号（交替制の場合の休日）
- 和歌山労働局『休日（第35条）』
https://jsite.mhlw.go.jp/wakayama-roudoukyoku/newpage_00472.html
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