こんにちは、ひらおか社会保険労務士事務所です。
今回は、「割増賃金を基本給や年俸に含めることが有効かどうか」が争点となった最高裁判決（康心会事件）をご紹介します。
年俸制や固定残業代制度を導入している企業にとって、非常に重要な判例です。
事案の概要
医療法人Yと勤務医Xとの間で交わされた雇用契約は次のような内容でした。
- 年俸制：1,700万円（本給・手当・賞与を含む）
- 割増賃金：深夜勤務（21時〜翌8時30分）および休日緊急業務のみを対象
- 「それ以外の割増賃金は年俸に含まれる」と合意（ただし内訳は明確にされていない）
Y法人は年俸と当直手当を支払っていましたが、通常の時間外労働に対する割増賃金は明示的に支払っていませんでした。
そこでXは「未払いの残業代がある」として訴えを提起しました。
裁判所の判断（最高裁平成29年7月7日）
最高裁は次のように判断しました。
- 割増賃金を基本給等に含める方法自体は違法ではない
→ 労基法37条の趣旨に反しない。 - しかし、通常の労働時間分と割増賃金分が明確に区別されていなければならない。
- 本件では、年俸のうち割増賃金にあたる部分が明示されていなかったため、
年俸支払によって残業代が支払われていたとは認められないと判断。
結論として、労働者側の請求が認められました。
実務に役立つポイント
この判例の最大のポイントは、「明確区分性（判別可能性）」 です。
「給与に残業代を含む」といった合意があっても、以下の点が曖昧だと無効となるリスクが非常に高いのです。
- 基本給部分（通常の労働時間の対価）
- 割増賃金部分（時間外・深夜・休日労働の対価）
が明確に分けて定められていないと、契約が有効とは認められません。
実務対応策（企業が取るべき3つの対応）
- 雇用契約書・賃金規程の見直し
- 【NG例】 年俸1,700万円（残業代込み）
- 【OK例】
- 年俸1,700万円
- 内訳：基本年俸1,400万円＋固定残業代300万円
- 固定残業代は「月◯時間分」と明記し、超過分は別途支給
- 給与明細での明示
- 毎月の給与明細に「基本給」と「固定残業代」を分けて記載する。
- 「高給与だから大丈夫」という思い込みを捨てる
- 医師や専門職などの高額給与者も労基法の保護対象。
- 「多く払っているから残業代は含まれているはず」という考えは通用しない。
事例紹介（医療機関でのケース）
ある病院では、勤務医に「年俸制・残業代込み」で契約していました。
しかし契約書に内訳がなく、後に勤務医から未払い残業代の請求を受け、過去2年分の残業代約1,200万円を追加支払う事態となりました。
この病院も「高額な報酬を支払っているから大丈夫」と考えていましたが、裁判所は「労基法の原則は全労働者に適用される」として追加支払いを命じました。
まとめ
- 割増賃金を年俸や基本給に含めること自体は可能。
- ただし、明確に区分して内訳を記載しなければ無効リスクが高い。
- 契約書・賃金規程・給与明細の整備が重要。
根拠法令・参考情報
- 事件名：康心会事件
- 裁判所：最高裁判所第二小法廷
- 判決日：平成29年7月7日
- 事件番号：平成28年（受）222号
- 労働基準法 第37条
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