2025/09/09 法改正・労務管理
2025年10月1日から、育児・介護休業法に基づく新しい制度が施行されます。
今回の改正は「仕事と育児の両立支援」を強化するものであり、企業には柔軟な働き方を実現するための措置導入や、従業員への意向聴取・配慮が求められます
改正のポイント
企業が対応すべき主な内容は以下の通りです。
- 柔軟な働き方を実現するための措置を導入
→ 法令で定められた5つの選択肢から、2つ以上を導入する必要があります。- 始業時刻等の変更
- テレワーク
- 保育施設の設置・運営等
- 養育両立支援休暇（新設）
- 短時間勤務制度
- 従業員の意向聴取・配慮
→ 個別に「どのような働き方を希望するか」を確認し、配慮する義務があります。 - 就業規則・育児介護休業規程の改定
→ 制度の導入や変更を必ず規程に反映し、労基署へ届出・従業員への周知が必要です。
実務対応の流れ
- 対応スケジュールを策定
自社規程や協定を確認し、法改正に沿って修正点を洗い出します。 - 労使協定の締結（必要な場合）
特定の従業員を措置の対象外とする際には労使協定が必要です。 - 従業員代表・労組との協議
制度導入にあたっては従業員代表から意見を聴取する義務があります。 - 周知・研修
制度の背景や目的を従業員へ周知し、特に管理職が相談対応できるよう教育を実施します。
事例：小売業B社のケース
小売業B社では、改正対応として以下を実施しました。
- 導入した措置
- 始業時刻の繰下げ制度
- 短時間勤務制度
- 実施した対応
- 就業規則に「養育両立支援休暇」を新設
- 管理職向けにオンライン研修を実施し、従業員からの相談に対応できる体制を整備
- 社内ポータルで制度内容を周知
- 効果
- 子育て世代の従業員から「安心して働ける」という声が増加
- 企業のダイバーシティ推進の一環として社外からも評価
実務ポイントまとめ
- 法改正対応は「制度設計」＋「運用フロー」までを視野に入れる
- 周知不足はトラブルの原因になるため、従業員教育を徹底する
- 小さな企業でも最低限2つ以上の措置導入は必須
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