こんにちは。ひらおか社会保険労務士事務所です。
令和6年改正育児・介護休業法により、企業が整備すべき育児休業制度や産後パパ育休（出生時育児休業）の手続きが大きく注目されています。
制度の理解と正しい運用は、従業員の安心につながるだけでなく、企業の労務リスク対策としても重要です。
1. 育児休業・産後パパ育休の対象者
- 育児休業：原則、1歳未満の子を養育する従業員（日々雇用除く）
- 出生時育児休業（産後パパ育休）：出生後8週間以内に子を養育する従業員（日々雇用除く）
ただし、労使協定によって以下の従業員を対象外とすることができます。
- 入社1年未満の従業員
- 一定期間内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
- 週の所定労働日数が2日以下の従業員
2. 申出期限と回数
- 産後パパ育休：出生日から8週間以内に2回まで（最大4週間）
→ 申出は原則2週間前まで（例外的に1週間前まで可） - 育児休業：1歳までに2回取得可能。延長（1歳6か月・2歳）も一定条件で認められる
3. 社会保険料の免除
育児休業中は、厚生年金・健康保険料が免除されます。
- 月の末日に育児休業をしている場合、その月の社会保険料が免除
- 賞与も「休業月に末日が含まれる場合」は免除対象
4. 給付金の種類
育児休業取得者には雇用保険から給付が支給されます。
- 出生時育児休業給付金：最大28日（分割2回まで）
- 育児休業給付金：原則1歳まで（延長あり）
- 出生後支援給付金：両親ともに14日以上休業を取得した場合に支給
- 育児時短就業給付金：2歳未満の子を養育する従業員が時短勤務した場合に支給
5. 事例紹介：パパ社員の取得ケース
ある製造業の男性社員が、出産直後に2週間の「産後パパ育休」を取得しました。
- 会社は労使協定を整備し、休業中も一部の日に短時間就業を認める制度を導入。
- 結果として、本人は給付金を受け取りつつ家庭にも時間を使え、会社は必要な業務対応を確保。
従業員満足度が高まり、離職防止にも効果がありました。
まとめ
育児休業制度は「制度を用意するだけ」では不十分で、申出期限の管理・給付金の申請サポート・社会保険料免除の実務対応まで正しく行うことが重要です。
当事務所では、育児休業制度の整備から申請手続きの実務サポートまで、トータルでご相談いただけます。
✅ 初回相談は無料です。お気軽にご相談ください。
