部下を守り、組織を守るための「36協定」の基礎知識
管理職の大きな役割のひとつに 部下の労働時間管理 があります。
「忙しいから」「少しだけなら」と残業を指示する前に、必ず理解すべき法律があります。
それが 36（サブロク）協定 です。
本記事では、管理職が最低限知っておくべきポイントを 事例つきで解説 します。
1．36協定とは？（基本のキ）
36協定とは、会社が従業員に 法定労働時間（1日8時間／週40時間）を超える残業や休日労働をさせるために必要な“労使協定” のことです。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 根拠法 | 労働基準法第36条 |
| 提出先 | 労働基準監督署 |
| 協定がない状態で残業 → | 違法（罰則対象） |
36協定なしの残業命令は「慣例」でもNG」
2．なぜ管理職が理解しなければならないのか？
| 理由 | 管理職に求められる役割 |
|---|---|
| コンプライアンス | 違法残業を防ぐ義務 |
| 部下の健康管理 | 過労・メンタル不調の予防 |
| 生産性と士気 | ムダな残業を削減 |
| 組織防衛 | 労基署対応・訴訟リスクの回避 |
3．【ここが重要】残業の「時間の限度」
▶ 原則（法律の上限）
- 月45時間まで
- 年360時間まで
これを超える場合には 「特別条項付き36協定」 が必要になります。
▶ 特別条項を使う場合でも守るライン
| 項目 | 上限 |
|---|---|
| 年間時間外労働 | 720時間以内 |
| 月の残業＋休日労働 | 100時間未満 |
| 2～6か月平均 | すべて月80時間以内 |
| 月45時間超え可能月 | 年6か月まで |
4．【現場で起こりがち】管理職のNG事例
事例：A部長（製造部門）
「月末だけ少しなら大丈夫」と思い、36協定の上限を超えて部下に残業を指示。
従業員が体調を崩し、休職に。労基署の調査で上限超過が発覚し、会社は是正勧告を受けました。
🔍 ポイント：管理職の“うっかり”が会社全体の法令違反につながる
5．管理職が実務で守るべき4つの行動
| 管理行動 | 内容 |
|---|---|
| ① 協定内容の把握 | 部署の上限時間・特別条項を確認 |
| ② 勤怠の常時確認 | サービス残業を見逃さない |
| ③ 仕事の配分 | 繁忙期を予測し業務計画 |
| ④ 長時間労働の予兆対策 | 面談・休養指示・応援要員など |
6．部下の健康を守る“安全配慮義務”
特別条項を使う場合は必ず 健康確保措置（医師面談など）を取る必要があります。
数字だけでなく人の健康を見るのが管理職の仕事です。
まとめ：36協定は「残業をさせるための書類」ではない
❌ 「残業の許可証」
✅ 部下を守る、安全と健康のためのルール
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