社会保険料の計算には「定時決定（7月決定・9月反映）」と「随時改定（随時の見直し）」の2種類があります。
このうち 随時改定 は、昇給・降給・手当の変更などで賃金が大きく変動した際に、
実際の給与額に合わせて社会保険料を見直す制度 です。
社会保険料が実際の給与と乖離したままになるのを防ぎ、
従業員が将来受け取る年金額にも影響するため、労務管理において非常に重要な制度です。
1. 随時改定とは？
随時改定とは、
昇給・降給・手当変更などで給与が大きく変動したときに、標準報酬月額（＝社会保険料の基礎）を改定する仕組み のことです。
社会保険料は本来、
- 資格取得時
- 毎年4〜6月の賃金平均（定時決定）
で決まります。
しかし、給与の増減が大きく起きた場合は、年1回の見直しを待つと現実の給与との差が出てしまうため、
随時で標準報酬月額を変更する必要がある のです。
2. 随時改定のメリット
随時改定を行うことで、
- 実際の給与に見合った社会保険料になる
- 本人負担・会社負担の保険料の過不足を防げる
- 将来受け取る年金額が適正になる
といったメリットがあります。
労務担当者としては、
昇給・降給があったときに「随時改定の要件に当てはまるか」を必ず確認する習慣が必要 です。
3. 随時改定が行われるための“3つの要件”
随時改定は、以下の「3つすべて」に該当した場合に行います。
【要件①】固定的賃金の変動がある
ここで重要なのは「固定的賃金」である点です。
固定的賃金とは
支給額や支給率があらかじめ決まっている賃金のこと。
例）
- 基本給
- 昇給・降給
- 時給 → 月給へ変更
- 固定残業代（みなし残業）の変更
- 住宅手当・役付手当など固定手当の追加・変更
- 通勤手当の増額 など
※逆に「歩合給」「残業代」など毎月変動するものは固定的賃金に含まれません。
【要件②】3か月の平均賃金が“2等級以上”動いた
固定的賃金が変動した月を含めた 3か月間の平均賃金 を、
改定前の標準報酬月額と比較し 2等級以上の差 がある場合に対象となります。
標準報酬月額とは？
社会保険料を計算するために、給与額を区分した表に当てはめて決める「等級」です。
（例：月収 230,000円 → 標準報酬月額 22万円 等）
【要件③】3か月すべて支払基礎日数が17日以上
次の3か月とも、支払基礎日数が17日以上（短時間労働者は11日以上）あることが必要です。
支払基礎日数とは？
賃金計算の基礎となった日数のこと。
- 月給者：暦日数
- 時給者：出勤日数
・有給休暇取得日は「基礎日数」に含まれます。
※17日未満の月が1つでもあると随時改定はできません。
4.【実務事例】随時改定が必要になるケース
✔ 事例①：昇給により標準報酬月額が2等級上がったケース
4月に基本給が20,000円昇給
↓
4月・5月・6月の平均賃金を計算
↓
改定前より2等級以上上がっていた
→ 7月から標準報酬月額を変更
ポイント
昇給の場合、随時改定に該当することが非常に多いです。
✔ 事例②：通勤手当の増額で賃金が変わったケース
従業員が引っ越しをして通勤距離が変わり、
通勤手当が月5,000円 → 15,000円に増額（10,000円UP）
その後の3か月の給与平均が改定前より2等級上がれば、
→ 随時改定の対象
ポイント
通勤手当も「固定的賃金」に該当します。
✔ 事例③：時給制 → 月給制へ変更したケース
雇用区分の変更などで 時給社員が月給制へ転換。
これも固定的賃金の変更に該当するため、随時改定の判断が必要です。
✔ 事例④：手当の廃止で固定的賃金が下がったケース
会社の制度改定により住宅手当（10,000円）が廃止。
給与構成の変更で2等級以上下がった場合、
→ 標準報酬月額が下がる随時改定を行う
5. 随時改定が“できない”ケース
- 昇給・降給があっても「2等級未満」の変動だった
- 3か月のうち1か月が支払基礎日数17日未満
- 歩合給だけ増減した（固定的賃金の変動ではない）
- 産休・育休などで支払基礎日数が不足している
これらの場合は随時改定には該当しません。
6. 根拠法令
- 厚生年金法 第23条（改定）
- 健康保険法 第43条（改定）
- 厚生年金法 第20条（標準報酬月額）
まとめ
随時改定は、従業員の昇給・降給や手当の増減があった際、
適切な社会保険料に見直すための重要な手続き です。
特に次の3つが実務の判断ポイントです：
- 固定的賃金の変動があるか
- 3か月の平均で2等級以上動いているか
- 支払基礎日数が17日以上あるか
給与改定があった際は、この3つを必ず確認し、
適切なタイミングで標準報酬月額を変更していきましょう。
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