― 法定休日をあいまいにしている会社が陥りやすい落とし穴 ―
｜ひらおか社会保険労務士事務所
はじめに（経営者の皆さまへ）
「うちは週1日は必ず休ませているから問題ない」
「休日はシフトで回しているので特に決めていない」
このようなお声を、日々のご相談でよく耳にします。
しかし実務上、「休日を特定していない」ことが原因で、割増賃金の計算ミスや是正指導につながるケースは少なくありません。
今回は、労働基準法第35条と関連通達をもとに、
「休日の特定」とは何か、経営者が押さえておくべき実務ポイントをわかりやすく解説します。
1．そもそも「休日の特定」とは？
労働基準法第35条の原則
労働基準法では、
「毎週少なくとも1回の休日」または「4週4日以上の休日」を与えることが義務付けられています。
ここでいう「休日」が、いわゆる法定休日です。
通達が示している重要な考え方
通達では、次のように示されています。
- 法律上、必ずしも休日を特定しなければならないわけではない
- しかし、法の趣旨に沿うためには、就業規則等で具体的に休日を定めることが望ましい
- 「週1日」とだけ書くのでは不十分
- 常時10人未満の事業所であっても同様
つまり、
👉 「休日を特定することが実務上は強く求められている」ということです
2．休日を特定しないと、何が問題になるのか？
最大のリスク：割増賃金の判断ができない
休日を特定していない場合、
その日の勤務が
- 法定休日労働（35％割増）
- 法定外休日労働（25％割増 or 時間外）
どちらに該当するのか、判断できなくなります。
結果として、
- 割増率を誤る
- 未払い残業代として指摘される
- 是正勧告・遡及支払いにつながる
といったリスクが高まります。
3．【実務事例】休日を特定していなかったことで起きたトラブル
事例：飲食業（シフト制・従業員20名）
- 就業規則には「週1日の休日を与える」とのみ記載
- シフトにより曜日は毎週バラバラ
- 繁忙日に出勤した従業員へ25％割増で支給
👉 労基署調査で
「法定休日が特定されていない以上、その労働は法定休日労働に該当する可能性がある」
として、35％割増との差額の是正を求められました。
4．「代休」と「振替休日」の違いにも注意
実務では、休日の特定とあわせて、
代休・振替休日の取り扱いも非常に重要です。
| 区分 | ポイント |
|---|---|
| 振替休日 | あらかじめ休日を労働日に振り替える |
| 代休 | 休日労働後に休みを与える（割増は必要） |
👉 法定休日を振り替える場合は、事前の手続きが必須
👉 事後対応は「代休」となり、35％割増は免れません
5．経営者が今すぐ確認すべきチェックポイント
以下に1つでも当てはまる場合は、要注意です。
- 就業規則に「週1日」としか書いていない
- 法定休日と法定外休日を区別していない
- シフト制だが、法定休日の考え方を整理していない
- 割増賃金の計算根拠を説明できない
6．実務対応のポイント（まとめ）
✔ 就業規則で法定休日を明確に特定する
✔ シフト制でも「法定休日の考え方」を明文化する
✔ 代休・振替休日のルールを整理する
✔ 割増賃金の計算方法を再確認する
これだけで、労基署対応・未払い残業代リスクは大きく下げられます。
休日・割増賃金の整理に不安がある経営者さまへ
「うちの規定、このままで大丈夫かな？」
「シフト制だけど、法定休日ってどう考えるの？」
そんなときは、専門家に一度確認することが一番の近道です。
👇 初回相談は無料です
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経営者の皆さまが「安心して判断できる労務管理」を、実務目線でサポートしています。
