毎週◯曜日を「ノー残業デイ」に設定している企業は多くあります。
しかし、現場でよく起きるのが次のような問題です。
「ノー残業デイなのに、会議室や自席でこっそり仕事をしている従業員がいる…」
「見て見ぬふりをしてよいのか？」
結論としては、
❌ 黙認すべきではありません。
ノー残業デイであっても、会社が従業員の労働実態を把握していない場合、
労働時間管理義務違反
割増賃金の未払い（労基法違反）
安全配慮義務違反のリスク
につながります。
この記事では、実務で企業が取るべき対応をわかりやすく解説します。
1. 黙認してはいけない3つの理由
① 使用者には「労働時間管理義務」がある
会社は、従業員が実際に働いた時間を把握する義務があります（厚労省ガイドライン）。
ノー残業デイであっても、その日に働いていれば労働時間として扱う必要があります。
✕ 「今日は残業禁止だからカウントしない」
○ 「働いた事実があれば労働時間として管理する」
黙認すると、労働時間を適正に把握していないこととなり、会社の義務違反となるおそれがあります。
② 隠れ残業の割増賃金を支払っていないと労基法違反
隠れ残業の結果、実際の労働時間が法定労働時間を超えれば、
割増賃金（25〜60％）を支払う必要があります。
未払いがあると、「サービス残業」として労基署から是正勧告を受ける可能性があります。
③ 過労死・メンタル不調が発生した場合、会社の責任が問われる
もし、長時間労働が原因で健康被害が起きれば、
- 会社は実態を把握していた（または把握できた）
- ノー残業デイの裏で働いていたことを放置していた
と判断され、
安全配慮義務違反（労働契約法5条）として賠償責任を負うリスクがあります。
2. 【実務事例】よくある「隠れ残業」のトラブル
◆ 事例①：ノー残業デイに残って作業 → 未払い残業として是正指導
あるIT企業では、形式的に「ノー残業デイ」を導入していたが、
実際には多くの社員が19時以降も会議室などで作業していた。
- 打刻は18時で退勤
- PCログは20時まで稼働
- 上司も状況を把握していたが黙認
労基署の調査で発覚し、
2年分の未払い残業代を支払うことに。
さらに再発防止計画の提出も求められた。
◆ 事例②：隠れ残業の常態化 → メンタル不調で労災認定
営業職の従業員が、ノー残業デイに帰った後、
自宅で深夜まで作業していたことが発覚。
上司は「頑張ってくれている」と評価していたが、管理はしていなかった。
その後メンタル不調で休職 → 労災認定。
会社は安全配慮義務違反として損害賠償請求を受けた。
3. 企業が取るべき「正しい対応」
✔① 隠れ残業の事実を把握する
- PCログ
- 入退室記録
- メール送信時刻
などから勤務実態を客観的に確認します。
✔② 労働時間として正しく記録し、割増賃金を支払う
実際に働いていた分は、必ず労働時間として扱う必要があります。
✔③ なぜ隠れて働くのか、業務量・体制を点検する
隠れ残業の背景には、以下の課題があることが多いです。
- 業務量が多すぎる
- ノー残業デイが形骸化している
- 残業申請が通りにくい
- 上司が実態を把握していない
根本原因の改善が重要です。
✔④ 上司への働きかけ（マネジメント教育）
ノー残業デイを成功させる鍵は、現場管理者の運用力です。
- 部下の業務状況の把握
- 適切な業務配分
- 帰社指導
- 労働時間管理の法的理解
これらが不足していると、ルールは形だけになります。
✔⑤ 就業規則・残業ルールの社内周知
「ルールを守らなければ評価対象外になる」など、
適正な運用を後押しする仕組みも検討できます。
4. まとめ
🔍 結論：ノー残業デイでの隠れ残業は黙認してはいけない
- 会社には「労働時間管理義務」がある
- 隠れ残業＝サービス残業となり労基法違反
- 過労死・メンタル不調が起きれば、会社の法的責任が大きい
- 背景の業務量・体制の見直しが不可欠
ノー残業デイは「働かせない日」ではなく、
労働時間管理と業務改善の仕組みとして使うことが重要です。
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