従業員の募集・採用を行う際、「できれば若い人を採りたい」「特定の年齢層に求人を届けたい」と考える企業も少なくありません。
しかし、採用時に年齢制限を設けることは原則として禁止 されています。
法律違反となると行政指導の対象になり、企業イメージにも影響するため注意が必要です。
本記事では、
- 年齢制限が原則禁止されている理由
- 例外的に年齢制限が認められるケース
- 求人票に必ず記載すべき「例外事由」の書き方
- 実務でよくある相談事例
をわかりやすく解説します。
1. なぜ採用で年齢制限を設けてはいけないのか
理由：すべての人に年齢にかかわらず均等な就労機会を確保するため
労働施策総合推進法（旧雇用対策法）では、
募集・採用における年齢での差別を禁止しています。
📌 根拠法令
・労働施策総合推進法 第9条
・労働施策総合推進法施行規則 第1条の3
年齢で入口を閉ざしてしまうと、働く意欲のある人の機会を奪い、職場の多様性も損なわれるため、法律で強く制限しているのが現状です。
2. 年齢制限が認められる「例外事由」とは？
原則は禁止ですが、次のような場合には 例外的に年齢制限が認められます。
この場合、求人票に「例外事由◯号」と具体的理由を記載する必要があります。
① 例外事由1号：定年を上限とする場合
定年年齢を上限とし、その未満の年齢の人を募集する場合
【記載例】
例外事由1号：定年年齢が60歳のため
② 例外事由2号：法令で年齢制限がある場合
労働基準法などで年齢制限が設けられている業務（危険有害業務など）
【記載例】
例外事由2号：労働基準法62条の危険有害業務に該当するため
③ 例外事由3号イ：若年者のキャリア形成目的
- 長期勤続によるキャリア形成を図りたい
- 職務経験不問で採用する場合に限る
【記載例】
例外事由3号イ：長期的なキャリア形成を図るため
④ 例外事由3号ロ：技能・ノウハウの継承
特定の職種で人員構成が偏っており、特定の年齢層が著しく不足している場合に限定
【記載例】
例外事由3号ロ：電気通信技術者として不足している年齢層を募集するため
（当社の電気通信技術者：20～29歳10人、30～39歳2人、40～49歳8人）
⑤ 例外事由3号ハ：芸術・芸能分野の真実性
表現の真実性が求められる場合（子役など）
【記載例】
例外事由3号ハ：演劇の子役を募集するため
⑥ 例外事由3号ニ：高年齢者の雇用促進施策
60歳以上の高年齢者や就職氷河期世代など、国の施策を活用する場合
【記載例】
例外事由3号ニ：就職氷河期世代を募集するため
3. 求人票に記載が必要な内容（実務での注意点）
年齢制限を設ける場合、
以下の２点は必須です。
✔（１）例外事由の番号を明確に示す
例：
- 例外事由1号
- 例外事由3号イ
✔（２）具体的な理由の記載
※理由が曖昧だと行政指導の対象になります。
4. 【実務事例】企業からよく寄せられる質問
事例①：若い人を採用したいのですが「20～30代歓迎」と記載してもいい？
→ NGです。
年齢を限定せず、「若手活躍中」「未経験歓迎」であればOK。
事例②：定年60歳のため「60歳未満」と書いてもよい？
→ OKです。（例外事由1号に該当）
ただし、必ず以下のように書きます。
例外事由1号：定年年齢が60歳のため
事例③：危険物を扱う業務で18歳未満不可としたい
→ OK（例外事由2号）
労基法62条などの法令根拠を記載する必要があります。
事例④：今の技術者に30代が少なく、人材構成の偏りを解消したい
→ 条件を満たせば例外事由3号ロでOK
ただし、
- 現在の年齢構成
- 技能継承が必要な理由
- どの年齢層が不足しているか
を具体的に示す必要があります。
まとめ：年齢制限を設ける場合は「例外事由」と理由の記載が必須です
採用における年齢制限は原則禁止ですが、
例外事由に該当すれば適切に設定することができます。
しかし、記載方法を誤ると法律違反になるリスク があるため、
求人票を作成する際には必ず専門家のチェックがおすすめです。
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