― 正しく使わないと「残業代未払い」になるリスクも ―
「固定残業代を導入しているから、残業代は問題ない」
そう思っていませんか？
実は、固定残業代制度は“使い方を間違えると違法”と判断されるケースが非常に多い制度です。
今回は、経営者の方向けに、固定残業代の基本ルール・実務上の注意点・具体例をわかりやすく解説します。
2．固定残業代が有効とされるための3つの条件
① 固定残業代と基本給を明確に区別すること
給与明細や雇用契約書で、
- 基本給：〇円
- 固定残業代（〇時間分）：〇円
とはっきり分けて記載する必要があります。
👉「基本給に含まれている」「調整手当として支給」などの曖昧な表現はNGです。
② 設定時間・金額・清算方法を事前に書面で説明すること
会社は、固定残業代の対象者に対して、
- 固定残業代の金額
- 何時間分の残業に相当するのか（設定時間）
- 超えた場合の清算方法
を書面で事前に通知しなければなりません。
口頭説明だけでは不十分です。
③ 固定残業時間を超えた分は、必ず追加で支払うこと
これが一番重要です。
実際の残業時間 × 割増賃金
＝ 残業代の総額
この総額が、
固定残業代を上回った場合は、差額を必ず追加で支給する必要があります。
「固定残業代を払っているから、これ以上は払わない」は違法です。
3．【事例】よくあるNGケースとOKケース
❌ NG事例：固定残業代が無効と判断されたケース
- 基本給：25万円
- 「この中に残業代を含む」とだけ説明
- 何時間分か不明
- 超過分の支払いなし
👉 裁判や労基署では
「固定残業代とは認められず、残業代は別途全額支払う必要あり」
と判断される可能性が高くなります。
✅ OK事例：実務上、問題が生じにくいケース
- 基本給：22万円
- 固定残業代：3万円（20時間分・125％）
- 雇用契約書・賃金規程に明記
- 20時間を超えた場合は、別途残業代を支給
👉 このように
区分・説明・清算が明確であれば、固定残業代制度は有効と判断されやすくなります。
4．経営者が実務で特に注意すべきポイント
✔ 就業規則・賃金規程に固定残業代の定めがあるか
✔ 雇用契約書と内容がズレていないか
✔ 勤怠管理をきちんと行っているか
✔ 固定残業時間を恒常的に超えていないか
固定残業代は、
「勤怠管理がいい加減な会社ほどリスクが高い制度」
とも言えます。
5．まとめ｜固定残業代は“設計と運用”がすべて
固定残業代制度は、
- 人件費の見通しが立てやすい
- 採用時に給与を提示しやすい
といったメリットがある一方、
設計や運用を誤ると、未払い残業代として一気に問題化します。
「昔からこうしている」
「他社もやっているから大丈夫」
では通用しません。
📩 固定残業代が気になる経営者の方へ
- 今の制度が適法か不安
- 就業規則や雇用契約書を見直したい
- 労基署対応・是正リスクを減らしたい
そのような場合は、早めの確認・修正が重要です。
👉 初回相談は無料です
👉 制度設計から書類整備までサポートできます
