― 管理者が「部下」と「自分」を守り、チームを強くする実践ポイント ―
（ひらおか社会保険労務士事務所）
はじめに（経営者の皆さまへ）
現場のリーダーや管理職は、
会社の方針と現場の実情の板挟みになりやすい立場です。
- 残業を減らしたいが、仕事が回らない
- 指導したつもりが、ハラスメントと言われないか不安
- 部下の様子が気になるが、どう声をかければよいかわからない
こうした「迷い」を放置すると、
労務トラブル・人材流出・管理職の疲弊につながります。
今回ご紹介する【従業員用説明資料】
「迷わない現場マネジメント」は、
現場を任された管理者が今日から実践できる行動を整理した資料です
1．現場マネジメントの基本は「守り」から
労働時間管理は「知らなかった」では済まされない
現場で特に多いのが、次のようなケースです。
❌ NG例
- 定時打刻を指示してから業務を続けさせる
- 終業間際に「これ、今日中に」と仕事を振る
- 「昔はもっと働いた」という経験談の押し付け
これらは、黙示の残業命令として問題になる可能性があります。
✅ 実務での行動例
- 週1回、部下の残業時間を確認する
- 業務が特定の人に偏っていないか見直す
👉 労働時間を管理することが、結果的に生産性を高めます。
ハラスメント防止：「熱意」と「圧力」の境界線
指導とパワハラの違いは、
「業務上の必要性」と「伝え方」にあります。
- ○ 指導：
「この資料、数字が違っているから修正しよう」 - × パワハラ：
「そんなこともできないのか！」と感情的に叱責
✅ 現場で使えるコツ
- 感情的になりそうなときは6秒待つ
- 「なぜ？」ではなく「どうすればできる？」と問いかける
ラインケア：「いつもと違う」に気づく
管理職に求められるのは、診断ではなく気づきと声かけです。
🔍 こんな変化は要注意
- 遅刻が増えた
- 口数が減った
- ミスが続いている
🗣 声かけ例
- 「最近忙しそうだけど、大丈夫？」
- 「何か困っていることはない？」
👉 毎日の挨拶＋表情チェックが、最大の予防策です。
2．チームを強くする「攻めのマネジメント」
心理的安全性は「ヌルさ」ではない
心理的安全性とは、
「無知・無能・ネガティブと思われずに意見を言える状態」です。
✅ 実践ポイント
- 報告されたら、まず「報告してくれてありがとう」
- リーダー自身が失敗談を共有する
👉 悪い報告が早く上がり、トラブルを未然に防げます。
1on1・面談は「評価」ではなく「成長支援」
面談が「ダメ出しの場」になると、
部下は本音を話さなくなります。
✅ 実務の工夫
- 進捗確認だけでなく、5分でも悩みや将来の話をする
- 過去ではなく「次にどうするか」に焦点を当てる
期待役割は「言葉にしないと伝わらない」
部下のモチベーション低下の原因で多いのが、
「何を期待されているかわからない」ことです。
🗣 伝え方の例
- 「半年後には、〇〇を任せられる存在になってほしい」
👉 役割を明確にすると、当事者意識（オーナーシップ）が育ちます。
3．【事例】迷わないマネジメントが現場を変えたケース
事例①：残業が常態化していた営業チーム
- 特定社員に業務が集中
- 上司が週1回の業務量チェックを実施
→ 業務配分を見直し、残業時間が月20時間削減
事例②：注意指導が「怖い」と言われていた管理職
- 感情的な叱責が原因で部下が萎縮
- 指導方法を見直し、「事実＋改善案」で伝達
→ 部下からの相談件数が増加、離職ゼロに
事例③：若手が意見を言わない職場
- 上司が「ありがとう」から入る報告対応を徹底
- 月1回の1on1を導入
→ 改善提案が増え、業務効率が向上
4．経営者が押さえるべきポイント
✅ 現場任せにしない
✅ 管理職に「やってはいけないこと」だけでなく
「どう行動すればよいか」を示す
✅ 説明資料を使い、共通認識を作る
👉 管理職を守ることは、会社を守ることです。
📩 無料相談のご案内
- 管理職向けの説明資料を整えたい
- ハラスメント・残業リスクを減らしたい
- 現場マネジメントに不安がある
このようなお悩みがありましたら、
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※無理な営業は行いません
※実務に即した改善策をご提案します
ひらおか社会保険労務士事務所
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「迷わないマネジメント」をサポートします。
