こんにちは。ひらおか社会保険労務士事務所です。
従業員を雇用する企業にとって、雇用契約書・就業規則・労使協定は必ず整備しておくべき基本書類です。これらは単なる「形式」ではなく、トラブル防止と法令遵守のための必須ツールとなります。
本記事では、それぞれの書類のポイントと実務上のチェック項目を紹介します。
1. 雇用契約書 ― 労使トラブル防止の第一歩
労働基準法では、従業員を雇用する際に労働条件を明示することが義務づけられています。書面での交付が原則であり、2024年4月以降は「就業場所・業務の変更範囲」や「有期契約更新基準」の明示が強化されています。
チェックすべき必須項目
- 労働契約の期間
- 就業場所・業務の内容
- 始業・終業時刻、時間外労働の有無
- 賃金の決定・計算・支払い方法
- 退職に関する事項（解雇事由含む）
- 昇給に関する事項
加えて、有期契約社員の場合は「更新の有無」「更新基準」「無期転換申込機会」も明示が必要です。
事例：更新トラブルを防げたケース
ある飲食店では、雇用契約書に「更新の有無」が記載されておらず、アルバイトが「自動更新されると思っていた」と主張しトラブルになりました。
→ 更新基準を具体的に記載（勤務態度・経営状況等）したことで、次回からは誤解なく円満に契約更新が行われています。
2. 就業規則 ― 従業員への周知がカギ
常時10人以上の従業員を使用する事業場は、就業規則の作成・労基署への届出が義務づけられています。
実務のポイント
- 従業員へ配布する、職場に掲示する、電子媒体で閲覧可能にするなど「周知」が必須
- 10人未満の事業場でも、作成した場合は同様に周知が必要
- 改定時は必ず労基署に届出
事例：電子掲示で周知を徹底
製造業の企業では、就業規則を紙で配布していましたが、改定時に従業員の認識が統一されず混乱が発生。
→ 社内ポータルサイトに最新の就業規則を常時掲載し、誰でもアクセス可能にした結果、労務管理上の質問が大幅に減少しました。
3. 労使協定 ― 適正な締結と届出が必須
労使協定は、労働者の代表と会社が取り決める重要な約束事です。代表例は以下です。
- 36協定（時間外・休日労働に関する協定）※必ず労基署へ届出
- 給与の口座振込に関する協定
- 変形労働時間制（1か月単位・1年単位等）
- 年次有給休暇の計画的付与
- 育児・介護休業に関する協定
事例：36協定未届出で行政指導を受けたケース
IT企業で残業が常態化していたものの、36協定が未届出だったため、労基署の調査で是正指導を受けました。
→ 社労士の支援で36協定を整備・届出し、就業規則とあわせて運用ルールを見直すことで、労基署からの信頼回復につながりました。
まとめ
雇用契約書・就業規則・労使協定は、いずれも「作成して終わり」ではなく、法令改正や組織の変化に応じた見直しと周知が重要です。
当事務所では、チェックリストを用いた法令対応診断や、改善のご提案・運用支援を行っています。
✅ 初回相談は無料です。お気軽にご相談ください。
