「社員旅行って勤務扱い？」「給料を払うべき？」
──そんなご質問を企業の方からよくいただきます。
実は、社員旅行が「労働時間」にあたるかどうかによって、賃金支払いの要否が変わります。
■ 1．判断のポイントは「業務性」と「強制性」
社員旅行中の賃金支払いを検討するうえで、
次の2つの要素が重要になります。
- 社員旅行の性質（業務性の有無）
- 参加の強制性の程度
社員旅行が「業務の一環」と評価される場合や、
実質的に「参加が義務」である場合には、労働時間に該当し、賃金の支払いが必要です。
■ 2．法的な考え方：労働時間の定義
労働時間とは、
「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」
とされています。
（最高裁・三菱重工業長崎造船所事件 平成12年3月9日）
つまり、社員旅行中の行動が会社の指揮命令に基づくものであれば、
たとえ“旅行”の名目であっても、労働時間に該当する可能性があります。
■ 3．判断基準（チェックポイント）
次のような要素を総合的に判断します。
| チェック項目 | 労働時間に該当する可能性 |
|---|---|
| 参加が実質的に強制されている（欠席で評価が下がる等） | 高い |
| 旅行中に研修・会議・表彰式など業務的要素がある | 高い |
| 会社が費用を全額負担し、スケジュールも指示している | 中程度 |
| 完全に自由参加で、レクリエーション中心 | 低い |
| 参加・不参加で人事評価に影響がない | 低い |
■ 4．【事例紹介】三菱重工業長崎造船所事件（最判 平成12年3月9日）
〈概要〉
労働組合主催の行事に会社が協賛し、社員が参加したケース。
一部社員が「行事中も労働時間にあたる」と主張しました。
〈裁判所の判断〉
最高裁は、行事中の活動が会社の指揮命令下にあったとはいえないとして、
労働時間には該当しないと判断しました。
この判例は、社員旅行や社内行事が労働時間に該当するかを判断する上での
重要な指標とされています。
■ 5．【実務事例】中小企業C社のケース
C社では、年1回の社員旅行を実施しています。
旅行中は自由行動が多く、参加も任意。
ただし、全員に「参加を推奨」する雰囲気があり、欠席しづらい状況でした。
この場合、形式的には任意でも、
「実質的な強制性」が認められると労働時間と評価されるリスクがあります。
C社ではその後、
- 案内文に「完全に任意です」と明記
- 欠席による不利益がないことを説明
- 勤務時間外として処理
といった対応を行い、トラブルを防止しました。
■ 6．実務アドバイス：トラブル防止のための工夫
- 案内文に「自由参加」である旨を明示
→ 「不参加による不利益は一切ありません」と明記する - 業務指示的な内容（会議・報告など）は避ける
→ 業務関連要素が強いと“労働時間”に見なされるリスク - 費用負担・拘束時間のバランスを明確に
→ 社員の自主的な参加を重視する姿勢を示す
■ まとめ
社員旅行中の賃金支払いは、
「業務性」と「強制性」がポイントです。
- 参加が任意で業務と無関係 → 賃金支払い不要
- 参加が事実上強制・業務関連性が強い → 賃金支払いが必要
形式だけでなく実態で判断されるため、
企画段階から文面・運営方法を慎重に検討することが重要です。
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