【実務解説】「事を大きくしたくない」と言われた場合のハラスメント調査の進め方｜ひらおか社会保険労務士事務所

職場でハラスメントの相談を受けた際、相談者から
「事を大きくしたくないので…」
と伝えられるケースは非常に多くあります。

しかし、相談者の意向を尊重しつつも、会社には
事実関係の確認・再発防止策を講じる義務
があります。

この記事では、相談者の負担を最小限にしながら、法令に沿って適切に対応するためのポイントをわかりやすく整理します。

1．まず結論：本人の意向を尊重しつつも、会社は調査義務を負う

労働施策総合推進法（パワハラ防止法）では、企業に対し以下が義務づけられています。

つまり、
「事を大きくしたくない」という相談者の気持ちを尊重しつつ、必要な対応は必ず実施する必要がある
というのが法律上のポイントです。

最も重要なのは、相談者の意向を具体的にヒアリングすることです。

意向が曖昧なまま対応を進めると、「そんなつもりではなかった」というトラブルが起きやすいため、
「範囲」「目的」「期待する結果」を丁寧に確認しましょう。

相談者の許容範囲を踏まえ、会社として必要最小限の調査を行います。

「相談者が特定されてしまう」ことで精神的負担が増すケースが多いため、
“特定されない調査方法”を取れるかが実務の重要ポイントです。

相談者が望まない場合、懲戒や厳罰は避ける代わりに、以下のような対応も考えられます。

相談者本人を巻き込まず、会社側の管理措置として改善する方法はいくらでもあります。

相談者が

これは懲戒処分とは別の“管理上の措置”であり、相談者の意思に反するものではありません。

従業員 A さんが店長から
「皆の前で叱責される」「シフトを勝手に変えられる」
という相談をしてきました。

しかし本人は
「店長に知られるのは嫌」「配置換えも希望していない」「ただ環境を少し変えてほしいだけ」
と強い不安を抱えていました。

相談者の要望を尊重した上で、

という良い結果につながりました。

「事を大きくしたくない」という相談者の気持ちに寄り添いつつ、
企業としての義務を適切に果たすことが重要です。

ポイントは次の5つです。

職場のハラスメント対応は、
“相談者の安心”と“企業の法令対応”を両立させることが鍵です。

ハラスメント相談対応や調査フローの整備について、
実務に精通した社会保険労務士がサポートいたします。

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