「うちは中小企業だから、36協定は不要では？」
「従業員数が少ないから届出しなくても大丈夫？」
――こうした誤解は非常に多いですが、結論は明確です。
■結論：会社の規模に関係なく、36協定の締結・届出は必須
従業員に
- 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える残業
- 法定休日の出勤（休日労働）
をさせる場合には、
必ず36協定（さぶろく協定）の締結と労基署への届出が必要です。
これは、大企業・中小企業に関係なく、
すべての事業所に適用される法律です。
■36協定が必要となる理由とは？
労働基準法では、労働時間の上限を次のように定めています。
- 1日：8時間まで
- 1週間：40時間まで
- 週1回以上の休日（または4週4日）
これを超えて働かせる場合、
会社は 労使協定（36協定） を結び、
さらに 労働基準監督署へ届出 をしなければなりません。
36協定を提出して初めて、
従業員に残業や休日出勤を命じることができるという仕組みです。
■36協定がない状態で残業させるとどうなる？
→ 法律違反 となり、罰則の対象に。
36協定を提出せずに残業や休日出勤をさせると、
労働基準法違反となります。
さらに、働き方改革関連法により、
36協定で定めた時間を超える残業をさせても違法となります。
▼罰則
- 6か月以下の拘禁刑 または
- 30万円以下の罰金
労働基準監督署が監査に入り、
是正勧告の対象となるリスクもあります。
■【事例】36協定を提出せずに残業させた結果…
▼事例：製造業A社（従業員15名・中小企業）
A社では「社員が少ない」「家族経営に近い」という理由から、
36協定の届出をしていませんでした。
繁忙期に1〜2時間の残業が常態化していたある日、
社員Bさんが労働基準監督署に相談。
▼監督署による調査の結果…
- 36協定を結んでいない
- 届出もしていない
- 残業が月40時間近くある
- タイムカードと賃金台帳に乖離がある
この状況を受け、監督署は是正勧告を実施。
▼A社が受けた指摘内容
- 36協定を速やかに締結し、届出を行うこと
- 過去の違法残業について是正措置を取ること
- 労務管理体制の改善
- 今後の時間外労働の基準を見直すこと
▼会社への影響
- 管理体制の不備が外部に露呈
- 社内トラブル発生（残業代未払い問題へ発展）
- 経営者が監督署で指導を受ける
- 最終的に顧問社労士を新たに依頼することに
36協定を届出していないだけで、大きな労務リスクにつながる典型的な事例です。
■36協定届出のポイント（中小企業が特に注意すべき点）
✔ 必ず労働者代表の選任が必要
社長が一方的に作成して提出するのはNG。
従業員の中から「民主的な手続き」により選ぶ必要があります。
✔ 年に1回更新が必要（有効期限1年）
提出したまま数年間放置している会社も要注意。
✔ 36協定で定めた時間を超えて働かせると違法
届出していても「青天井で残業させられるわけではない」。
✔ 特別条項付き36協定は慎重に運用
働き方改革以降、上限規制（年720時間等）が厳格に適用されています。
■まとめ：中小企業でも36協定の締結と届出は必須
会社の規模は関係ありません。
従業員を残業・休日出勤させる場合、36協定の届出は法律上の義務です。
- 届出なしの残業 → 法律違反
- 36協定の範囲を超えた残業 → 法律違反
- 違反すれば罰則・是正勧告の可能性
適正な労務管理の第一歩として、
毎年必ず36協定を締結・届出することが重要です。
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