〜離職票の記載ミスはトラブルの元！正しい判断ポイントを徹底解説〜
退職時に必ずと言ってよいほど問題になるのが、
「自己都合退職なのか」「会社都合退職なのか」 の判断です。
この区分は、労働者の失業給付（待機期間・給付制限・受給額）に大きく影響し、
会社側も従業員とのトラブルにつながりやすいポイントです。
この記事では、企業が判断すべき基準と、離職票の記載で特に注意すべき点を、社労士目線でわかりやすく解説します。
1. 自己都合退職とは
労働者の個人的な事情で退職する場合を指します。
▼ 代表的な理由
- 転職
- 家庭の事情
- 職場が合わない・人間関係の不調
- 業務内容への不満
- 将来のキャリアアップ
- 体調不良だが、治療のため自ら申し出て退職した場合
いずれも「退職を申し出たのが労働者」であることが前提です。
2. 会社都合退職とは
会社側の事情や責任により労働者が離職する場合を指します。
▼ 代表的な理由
- 解雇（懲戒解雇を含む）
- 倒産
- 事業所の廃止
- 配置転換などで通勤困難となり退職せざるを得ない
- 不利益変更に耐えられず退職
- 会社が希望退職を募集し応募した場合
▼ 実務で重要：形式が自己都合でも会社都合となるケース
例えば以下のような「労働者が退職せざるを得ない正当な理由」があるとき、
形式上は“自己都合”で辞めたとしても、実質は会社都合として扱われる可能性があります。
- 長時間労働・過重労働
- 賃金未払い
- ハラスメント（パワハラ・セクハラ・モラハラ）
- 労働条件の一方的変更
- 雇止め（更新期待がある場合）
3. 退職勧奨に応じた場合は「会社都合」
会社が退職を促し、労働者がその勧奨に応じて退職した場合、
離職票上は会社都合（具体的には「勧奨退職」扱い） となります。
「本人の申し出で辞めたから自己都合では？」
という企業側の誤解が非常に多い点に注意が必要です。
4. 会社が判断を誤るとどうなる？
- 離職票の記載を企業が「自己都合」にすると、
後から労働者がハローワークへ異議申立てを行い、
会社へ事実確認の照会が来ることがあります。 - 誤った記載を続けると労働問題に発展し、
トラブル → 労基署・ハローワーク対応 → 信頼失墜
という流れになることも珍しくありません。
5. 離職票の記載時に必ず確認すべきポイント
離職票（離職証明書）の「離職理由欄」は最重要項目です。
▼ 記載時のルール
- 自己都合か会社都合かを正確に選択する
- 該当する番号を選ぶ（11・21・31など）
- 具体的事情を簡潔に記載する（特に会社都合）
▼ 具体的事情の書き方ポイント
- 事実を時系列で簡潔に
- 感情ではなく、客観的事実のみ
- ハラスメント・賃金未払い・過重労働などは必ず明記
- 退職勧奨の場合は「退職勧奨に応じた」と明記
離職理由が曖昧だと、後でハローワークから再確認が入る可能性が高まります。
6. 【実務で使える事例】
◆ 事例①：本人は「退職願」を提出したが、パワハラが原因
→ 判断：会社都合（特定理由離職者・正当な理由のある自己都合）
▼ 背景
上司から継続的な叱責があり、精神的に限界を感じて本人が退職願を提出。
▼ 離職票の書き方
- 離職理由：パワハラが原因で退職せざるをえなくなった
- 離職区分：会社都合（退職勧奨に類似する扱い）
企業側が「形式は自己都合だから…」と扱うのはNG。
◆ 事例②：会社が人員整理のため「希望退職」を募集
→ 判断：会社都合
希望退職は「自己都合に見える」ものの、実質は会社都合。
募集要項・退職条件・説明資料などは後日トラブル防止のため保管必須。
◆ 事例③：無断欠勤が続き、自然退職扱いにしたい
→ 判断：基本は会社都合 or 解雇として扱うべきケースが多い
自然退職は法的に存在しないため注意。
- 出勤命令を出す
- 連絡を繰り返し行う
- それでも出社しなければ解雇の手続きへ
解雇の場合は「会社都合（解雇）」として離職票に記載。
◆ 事例④：労働者が転職のため自ら退職
→ 判断：自己都合退職
離職票の記載は以下のように簡潔でOK。
- 離職理由：転職のため本人が退職を申し出た
- 区分：自己都合退職
◆ 事例⑤：更新ありと期待させていた契約社員を突然雇止め
→ 判断：会社都合（特定受給資格者）
雇止めは、本人に更新期待がある場合、実質解雇として扱われます。
7. まとめ：最も重要なのは「実態に基づく判断」と「正確な記載」
- 自己都合か会社都合かは形式ではなく実態で判断する
- ハラスメント・賃金未払い・長時間労働など「退職せざる得ない理由」があれば会社都合
- 離職票は「具体的事情を正確に記載」すること
- 記載次第で企業の信頼や法的リスクにも影響
少しのミスが企業トラブルを生むため、離職票の作成は社労士が最も慎重に扱う業務の一つです。
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