歩合給制の場合、残業代は払わなくてもよい？
ひらおか社会保険労務士事務所
営業職や販売職などで導入されることの多い歩合給制。
経営者の方から、次のようなご相談をよくいただきます。
- 「歩合給なら残業代はいらないのでは？」
- 「成果で払っているから、時間管理は不要？」
- 「固定給がない場合はどう計算する？」
結論からお伝えします。
👉 歩合給制であっても、残業代の支払義務は免除されません。
本記事では、法的な考え方と実務上の計算方法を、事例を交えて解説します。
1．結論｜歩合給制でも残業代は必要です
労働基準法では、以下の労働について割増賃金の支払いを義務づけています。
- 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える時間外労働
- 法定休日労働
- 深夜労働（22時～5時）
これは、賃金形態を問いません。
👉
歩合給制であっても、時間外・休日・深夜労働があれば残業代は必須です。
2．歩合給制でも「時間管理」は必要
「成果給だから労働時間を管理しなくてよい」という誤解は非常に多いですが、
時間管理が不要になることはありません。
- 出退勤時刻の把握
- 実労働時間の管理
- 時間外・休日労働の把握
これらは、歩合給制であっても必須です。
3．歩合給に対する残業代の計算方法（基本）
歩合給部分の割増賃金は、次の手順で計算します。
① 歩合給の時間単価を算出
歩合給額 ÷ その算定期間における総労働時間数
② 割増賃金額を算出
時間単価 × 時間外労働時間数 × 割増率（25％以上）
👉
歩合給部分についても、必ず割増率をかける必要があります。
4．【実務事例①】完全歩合制の営業職
ケース
- 基本給なし、完全歩合制
- 月の歩合給：40万円
- 総労働時間：200時間
- 時間外労働：20時間
計算
- 時間単価：40万円 ÷ 200時間 ＝ 2,000円
- 割増賃金：2,000円 × 20時間 × 0.25 ＝ 10,000円
➡ この1万円は別途支払いが必要
📌
「歩合に全部含まれている」という扱いは原則NGです。
5．【実務事例②】固定給＋歩合給の場合
ケース
- 固定給：20万円
- 歩合給：10万円
- 時間外労働あり
実務上の注意点
- 固定給部分：通常どおり時間外割増を計算
- 歩合給部分：上記の歩合給専用の計算方法で割増を計算
👉
固定給と歩合給を分けて計算する必要があります。
6．「残業代込み歩合」は原則NG
次のような運用は、未払い残業代のリスクが高いため注意が必要です。
- 「歩合給に残業代も含む」としている
- 割増率を考慮していない
- 就業規則・契約書に明確な定めがない
歩合給に残業代を含める場合でも、
法定要件を満たした明確な設計が必要です。
7．経営者が注意すべきポイントまとめ
✅ 歩合給制でも残業代は必須
✅ 労働時間管理は不可欠
✅ 歩合給部分にも割増賃金が必要
✅ 固定給がある場合は分けて計算
✅ 就業規則・賃金規程の整備が重要
まとめ｜歩合給制こそ「設計」と「管理」が重要です
歩合給制はモチベーション向上に有効な制度ですが、
- 残業代未払い
- 時間管理不十分
- 契約内容の不明確さ
があると、後から大きな労務トラブルにつながります。
制度導入時・見直し時には、
法令に沿った賃金設計が不可欠です。
▶ 初回相談無料｜歩合給・残業代のご相談はこちら
根拠法令
- 労働基準法 第37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
