ひらおか社会保険労務士事務所
はじめに（経営者の方へ）
- 思うように成果が出ない
- 業務ミスが多く、改善が見られない
- 他の従業員とのバランスが取れない
このような 「能力不足」と感じる従業員について、
「給与を下げたいが、本人が納得しない」
というご相談は非常に多くあります。
結論から言うと、
👉 能力不足を理由とする降給は、無条件ではできません。
対応を誤ると、違法な賃金減額としてトラブルに発展するリスクがあります。
降給の基本ルール（重要）
原則：降給は「労働条件の不利益変更」
賃金は、労働条件の中でも 最も重要な要素です。
そのため、降給は原則として、
- 本人の合意
または - 就業規則等に基づく正当な手続き
が必要になります。
就業規則がある場合・ない場合の違い
① 就業規則に「具体的な降給規定」がある場合
以下のような定めがある場合は、
合意がなくても降給できる可能性があります。
- 人事評価制度が明確
- 評価結果に応じた賃金テーブルが定められている
- 降給の条件・範囲が具体的
👉 評価制度に基づく客観的・合理的な降給であることが重要です。
② 就業規則の定めがない・曖昧な場合
- 「能力に応じて賃金を決定する」程度の抽象的規定
- 降給の基準や手続きが不明確
この場合、
👉 本人の合意なく一方的に降給することは高リスクです。
【事例】実務でよくあるケース
事例①：就業規則に基づき降給できたケース
- 人事評価制度を導入
- 評価結果が2期連続で最低ランク
- 就業規則に「評価結果に応じた降給」規定あり
- 面談・改善指導を十分に実施
➡ 就業規則＋評価制度＋指導実績が揃っており、適法性が高い
事例②：合意なく降給し、トラブルになったケース
- 明確な降給規定なし
- 会社判断で一方的に基本給を減額
- 従業員が同意せず、不満を表明
➡ 労働契約法8条違反として紛争化
➡ 未払い賃金請求に発展する可能性
事例③：降給は断念し、別の対応を取ったケース
- 能力不足は明らか
- 本人は降給に強く反対
- 教育・配置転換を実施
- 改善が見られず、最終的に契約終了を検討
➡ 降給に固執せず、段階的対応を選択
本人が降給に合意しない場合の実務対応
① 能力向上のための教育・指導を行う
- OJT・研修
- 具体的な改善目標の提示
- 記録を残すことが重要
② 公正・客観的な評価を行う
- 評価基準を明確に
- 他の従業員との比較可能性
- 評価結果を本人に説明
③ 労働条件の丁寧な説明
- なぜ降給が検討されているのか
- 現在の評価と課題
- 改善した場合の見通し
④ それでも合意が得られない場合
- 一方的な降給は避ける
- 配置転換・業務内容の見直し
- 最終的には 労働契約の解除（解雇）を含めた検討
※解雇には、より厳格な合理性・相当性が求められます。
法律上のポイント
- 労働契約法 第8条
労働条件の変更は、原則として労働者と使用者の合意が必要
👉 降給は「慎重すぎるくらいでちょうどよい」対応が必要です。
まとめ（経営者の方へ）
- 能力不足＝自由に降給できるわけではない
- 就業規則・評価制度の有無が分かれ目
- 合意が得られない場合は段階的対応が重要
- 一方的な降給は、後々のトラブルリスクが高い
「感覚」ではなく「制度と手順」で対応することが、会社を守ります。
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- 降給を検討しているが、進め方が不安
- 就業規則や評価制度を見直したい
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このようなお悩みがあれば、お気軽にご相談ください。
ひらおか社会保険労務士事務所
経営者に寄り添い、
トラブルを未然に防ぐ労務管理をサポートしています。
