労務管理

定年年齢を超えた方を有期契約で雇う場合の「雇用期間の上限」設定の考え方

 

― 実務で失敗しないためのポイントを解説 ―
（ひらおか社会保険労務士事務所）

はじめに（経営者の皆さまへ）

人手不足や経験者確保の観点から、定年年齢を超えた方を有期契約労働者として新規雇用するケースが増えています。
一方で、

  • 何年まで雇ってよいのか
  • 無期転換のリスクはあるのか
  • 就業規則と契約書、どちらに書くべきか

といった実務上の疑問を多くいただきます。

本記事では、法的な前提を整理したうえで、実務で使える設定方法と注意点を、事例付きでわかりやすく解説します。

1．前提整理：定年後「新規雇用」は第二種計画認定の対象外

まず重要なポイントです。

  • 定年年齢を超えて「新規に」雇用する有期契約労働者については、
    👉 高年齢者雇用安定法に基づく「第二種計画認定」※は適用されません。

※第二種計画認定：
定年後再雇用者について、無期転換ルール（労働契約法18条）の特例を受ける制度。

つまり、
「定年後再雇用」ではなく、「定年後に初めて雇う人」の場合は、
➡ 通常の有期契約ルールがそのまま適用されます。

2．雇用期間の上限はどう設定すべきか？

実務上、次の2つの方法がよく使われます。

方法①：第二定年を設定する

就業規則に、例えば次のような定めを置く方法です。

・定年：60歳
・第二定年：65歳（または70歳 等）

この場合、

  • 第二定年到達時に当然に退職
  • 契約更新を重ねても、年齢で出口が明確

👉 年齢上限を設けたい企業にとって、管理しやすい方法です。

方法②：有期労働契約の「更新上限」を設ける

もう一つは、年齢ではなく契約期間で上限を設定する方法です。

例：

  • 通算契約期間：最長5年まで
  • 更新回数：最大4回まで

この場合、

  • 無期転換申込権が発生しないように設計可能
  • ただし、説明義務・運用ルールが重要になります

3．更新上限を設ける場合の「重要な注意点」

① 契約締結・更新のたびに「説明」が必要

更新上限がある場合は、

  • 初回契約時
  • 契約更新時ごと

に、
👉 更新上限の内容（期間・回数）を明確に説明する必要があります。

「書いてあるからOK」では足りません。
説明した事実を残す（契約書・更新確認書など）が実務上重要です。

② 途中で上限を新設・短縮する場合は「理由説明」が必須

たとえば、

  • これまで更新上限なし
  • 今回から「通算5年まで」と変更

といった場合には、
👉 あらかじめ、合理的な理由を説明しなければなりません。

説明なく不利益変更をすると、
後日のトラブルや無効主張のリスクが高まります。

4．就業規則と労働契約の「優先関係」に注意

実務で特に多い落とし穴がここです。

❌ よくあるNG例

  • 就業規則：第二定年・更新上限の記載なし
  • 個別の労働契約書だけで
    • 第二定年
    • 更新上限
      を定めている

この場合、
👉 就業規則の最低基準効により、
個別契約の定めが無効とされる可能性があります。

✅ 正しい対応

  • まず 就業規則に根拠規定を置く
  • その内容に沿って 個別契約で具体化

👉 就業規則 → 労働契約の順で整備が鉄則です。

5．【事例】実務でよくあるケース

事例①：経験豊富な60代技術者を1年更新で雇用

状況

  • 定年：60歳
  • 62歳の経験者を新規採用
  • 毎年1年更新を想定

対応ポイント

  • 第二種計画認定は使えない
  • 就業規則に
    • 第二定年：65歳
      を明記
  • 契約書にも
    • 「第二定年到達時に終了」
      を明示

👉 更新を重ねても出口が明確で、無期転換リスクを回避。

事例②：年齢上限は設けず、契約期間で管理したい場合

状況

  • 年齢に関係なく能力重視
  • ただし無期化は避けたい

対応ポイント

  • 就業規則に
    • 「有期契約の通算期間は5年を上限とする」
  • 初回契約・更新時に
    • 上限の説明
    • 書面での確認

👉 説明義務を怠らないことがカギ。

6．まとめ（経営者向けチェックポイント）

✅ 定年後「新規雇用」は第二種計画認定の対象外
✅ 第二定年 or 更新上限、どちらかを明確に
✅ 更新上限は「説明義務」がセット
✅ 就業規則に根拠規定がないと無効リスクあり
✅ 契約書だけで完結させない

おわりに｜トラブル予防は「事前設計」から

定年後雇用は、
制度設計を誤ると無期転換・雇止めトラブルに発展しやすい分野です。

ひらおか社会保険労務士事務所では、

  • 就業規則の整備
  • 高齢者雇用の設計
  • 実務に即した契約書チェック

を通じて、経営者の皆さまを実務面からサポートしています。

「このケースはどうなる？」と感じたら、
お気軽にご相談ください。

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定年後の新規雇用や有期契約の設定について、

  • この雇用形態で問題ないのか
  • 無期転換のリスクはないか
  • 就業規則や契約書の書き方は適切か

といったお悩みはありませんか？

制度の設計を誤ると、思わぬトラブルや法的リスクにつながることもあります。
ひらおか社会保険労務士事務所では、実務に即した視点で丁寧にアドバイスいたします。

「このケースはどうなる？」といった
ちょっとしたご質問だけでも構いません。

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