こんにちは、ひらおか社会保険労務士事務所です。
「正社員とパート・アルバイトで仕事内容がほとんど同じ場合、同一労働同一賃金の観点から問題になるのでは？」というご相談をよくいただきます。今回はその実務的なポイントを整理してみましょう。
1. 法律上の基本的な考え方
同一労働同一賃金のルールは、不合理な待遇差を禁止することを目的としています。
根拠は「パート有期法 第8条（不合理な待遇の禁止）」です。
つまり、仕事内容が同じであっても、次のような要素を総合的に勘案し、不合理な差があるかどうかで判断されます。
- ① 職務の内容（業務内容・責任の程度）
- ② 職務の内容・配置の変更範囲（転勤・異動・職種転換の有無）
- ③ その他の事情（人材活用の仕組み・運用など）
2. 判例から学ぶ ― 長澤運輸事件（最高裁 平成30年6月1日判決）
この判例では、定年後に嘱託社員として再雇用されたドライバーに対し、賞与・退職金の不支給や手当の不支給が不合理かどうかが争点となりました。
最高裁は、仕事内容が同じでも「転勤の有無や将来の職務変更範囲」「責任の重さ」などを考慮し、不支給が直ちに違法とはいえないと判断しました。
この判例は、単に業務内容だけでなく、人材活用の仕組みや将来のキャリア展望まで含めて判断されることを示しています。
3. 実務で想定される事例
事例①：飲食店のホールスタッフ
正社員もアルバイトもホール業務を担当しているが、正社員には店舗運営や新人教育の役割が付与されている。
→ 業務が似ていても責任の重さが異なるため、賃金差は直ちに不合理とはいえない。
事例②：工場のライン作業
正社員・パートともに同じラインで同じ作業を担当。配置転換や責任の違いもほとんどない。
→ 同じ仕事に従事しているにもかかわらず、基本給や手当が大きく異なる場合は、不合理な待遇差と判断される可能性がある。
4. 実務対応のポイント
- 業務内容・責任範囲を職務記述書や就業規則に明文化しておく
- 配置転換・キャリアパスの有無を整理して、差異を説明できるようにする
- 賃金差の理由を「曖昧な慣行」ではなく、合理的な根拠として示せるよう準備する
まとめ
仕事内容が同じだからといって、必ず不合理な待遇差になるわけではありません。
大切なのは、責任の程度・異動範囲・活用の仕組みなどを踏まえたうえで説明できるかどうかです。
企業にとっては、定期的な人事制度や待遇差の点検がトラブル防止につながります。
✅ 正社員とパート・アルバイトの待遇差について不安がある方は、ぜひ一度ご相談ください。
