こんにちは、ひらおか社会保険労務士事務所です。
「従業員の能力不足を理由に人事評価や解雇を検討したいが、どのように証明すればよいのか？」
というご相談をよくいただきます。
能力不足を理由とする処遇（降格・契約更新拒否・解雇など）は、裁判でも慎重に判断されるため、客観的な裏付けが不可欠です。今回は、実務に役立つポイントを整理します。
能力不足を証明する方法
① 合理的な評価制度による証明
- 評価基準が明確に定められており、その基準に従って適正に評価を行っていることが必要です。
- たとえば「売上目標の達成率」「作業スピード」「顧客満足度」など、定量的・客観的な指標を用いることで、能力不足を裏付けやすくなります。
② 達成基準に基づく評価（制度がない場合）
- 評価制度が未整備でも、合理的な業務遂行基準があれば活用できます。
- 例：同職種の平均作業量に比べ極端に低い、業務の基本ルールを守れない など。
③ 業務上のミスやエピソードの記録化
- 評価制度や基準が曖昧な場合は、具体的な業務上のミスの記録が重要です。
- 口頭注意、指導記録、業務日報、顧客クレーム対応の記録などを積み重ねることで、能力不足を基礎づける証拠となります。
会社に求められる前提対応
能力不足の対応にあたっては、いきなり解雇することは認められにくい点に注意が必要です。
- 育成義務：OJTや研修など、能力向上のための機会を提供する
- 配置転換の検討：適性に合った部署・職務に異動させる努力を行う
- 改善の機会の付与：一定期間の目標設定や改善指導を経て、なお改善が見込めない場合に次の措置を検討
このような手順を踏むことで、会社の対応が「合理的」であることを示すことができます。
実務事例
事例：販売職Aさんのケース
小売業のAさんは、接客対応でミスが多く、売上成績も同僚に比べて著しく低い状況でした。
会社は次のような対応を実施しました。
- 半年間の販売スキル研修を実施
- 指導記録を残し、定期的な面談で改善計画を共有
- それでも改善が見られなかったため、バックオフィス業務への配置転換を提案
結果、Aさんは配置転換後に能力を発揮でき、解雇を回避。会社としてもトラブル防止につながりました。
まとめ
- 能力不足を証明するには、合理的な評価基準や具体的なミスの記録が必須。
- 会社には育成・改善の機会を与える義務があり、配置転換など解雇回避の努力も求められる。
- 記録とプロセスを整えておくことで、万が一紛争になった場合でも「会社の対応は合理的だった」と説明できます。
👉 能力不足社員への対応や評価制度の見直しについてお悩みの企業様は、ぜひ当事務所にご相談ください。
