「就職差別に関する調査2026」から考える、企業が注意すべき採用実務
近年、採用活動において「SNSアカウントの確認」を行う企業が増えています。
実際に、日本労働組合総連合会（連合）が公表した「就職差別に関する調査2026」では、
「採用選考過程において、企業からSNSアカウントを調査されたことがある」
→ 21.8％（前回調査から11.1ポイント上昇）
という結果が示されました。
採用活動の中で、
「トラブル防止のためにSNSを見たい」
「社風に合う人物か確認したい」
という企業側の気持ちは理解できます。
しかし、やり方を誤ると、
“就職差別”や“プライバシー侵害”と受け取られるリスクもあります。
今回は、経営者・採用担当者が知っておきたい、
「採用面接で聞いてはいけないこと」
「SNS調査の注意点」
について、実務目線でわかりやすく解説します。
連合調査で見えた「採用選考」の実態
今回の調査では、以下のような結果も公表されています。
面接で聞かれたこと
- 「転勤ができるか」41.7％
- 「残業・休日出勤ができるか」39.2％
- 「家族に関すること」36.9％
- 「結婚後・出産後も働くか」22.7％
- 「結婚予定」19.9％
さらに、
- 性的指向
- 性自認
などに関する質問も増加傾向とのことです。
また、
- 「戸籍謄本の提出を求められた」39.1％
- 「学歴フィルターを感じた」44.3％
という結果も出ています。
採用担当者としては“悪気なく”質問しているケースもありますが、
内容によっては不適切質問に該当する可能性があります。
採用面接で注意すべき「NG質問」
厚生労働省は、採用選考において、
「本人に責任のない事項」
「本来自由であるべき事項」
を質問することは、就職差別につながるおそれがあるとしています。
具体的な注意例
① 家族構成・家庭環境
- 両親の職業
- 家族の学歴
- 家庭の経済状況
- 本籍地
など。
これらは本人の能力・適性とは関係がありません。
② 結婚・出産予定
- 「結婚予定はありますか？」
- 「子どもは考えていますか？」
- 「出産後も働けますか？」
特に女性応募者に対して行うと、
男女差別と受け取られるリスクがあります。
③ 思想・信条・宗教
- 支持政党
- 宗教
- 思想
- 労働組合活動
などを確認することも注意が必要です。
SNS調査はどこまで許される？
ここは最近特に相談が増えているテーマです。
企業側の本音
企業としては、
- 炎上リスクを避けたい
- モラル面を確認したい
- 社風との相性を見たい
という目的でSNS確認を行うケースがあります。
しかし、注意が必要です。
実務上のリスク
例えば、
- 政治的発言
- 宗教的投稿
- 性的指向
- 家族情報
- 病歴を推測できる内容
などを見てしまうと、
「それを理由に不採用にしたのでは？」
と疑われる可能性があります。
特に、
“見えてしまった情報”を完全に切り離して判断することは、実務上かなり難しいです。
実務でおすすめしたい対応
① SNS調査を行う場合はルール化する
例えば、
- 採用担当者のみ閲覧
- 業務に関係する範囲のみ確認
- 選考記録に私生活情報を書かない
など、社内ルールを決めておくことが重要です。
② 「何を見ないか」を決める
実はここが非常に大切です。
例えば、
- 宗教
- 政治
- 家族
- 恋愛
- 病歴
- 性的指向
などは、評価対象にしない運用を徹底する必要があります。
③ 面接官教育を行う
現場で多いのが、
「雑談のつもりだった」
というケースです。
しかし、応募者側は強い圧迫感を感じることがあります。
特に中小企業では、
面接官教育が未実施のケースも多いため注意が必要です。
【事例】何気ない質問がトラブルになったケース
事例① 女性応募者への質問
面接時、
「結婚後も続けられますか？」
「子どもができても働けますか？」
と質問。
会社側は“長く働いてほしい”という意図でしたが、
応募者は「女性だから聞かれた」と感じ、不信感を抱き辞退。
結果として、
SNS上で企業名付きで投稿され、採用ブランドに影響が出ました。
事例② SNS確認による誤解
応募者のSNSを見た担当者が、
- メンタル不調をうかがわせる投稿
- 政治的発言
を確認。
その後、不採用となったため、
「SNSが原因ではないか」
とトラブル化。
会社として説明が難しくなってしまいました。
これからの採用で大切なのは「公平性」
採用活動では、
- 「会社を選ぶ」
だけでなく、 - 「会社も見られている」
時代になっています。
特に若い世代は、
- 面接対応
- 言葉遣い
- 質問内容
- SNS対応
を非常によく見ています。
採用難の時代だからこそ、
「安心して応募できる会社」
であることが、結果的に採用力向上につながります。
まとめ
採用面接では、
- 家族
- 結婚
- 思想信条
- 性的指向
- SNS上の私生活
など、慎重な取り扱いが必要な情報があります。
「悪気がなかった」では済まないケースも増えており、
企業には“公平な採用”がこれまで以上に求められています。
採用トラブルを防ぐためには、
- 面接質問の見直し
- 面接官教育
- 採用基準の整理
- SNS調査ルールの整備
が非常に重要です。
採用実務に不安がある場合は、
一度、採用フロー全体を点検されることをおすすめします。
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