「定年を迎える熟練技術者に、引き続き会社で働いてもらいたい」
人手不足が続くなか、経験や技術を持つ従業員を、定年後も嘱託社員として再雇用する企業が増えています。
一方で、再雇用の際に、
「賃金をどこまで下げてもよいのか」
「正社員と同じ仕事をしてもらって問題ないのか」
「1年契約で更新してもよいのか」
と悩む経営者や人事担当者も少なくありません。
定年後再雇用では、定年前の労働条件をそのまま引き継ぐ必要はありません。しかし、会社が自由に条件を決めてよいわけでもありません。
今回は、熟練技術者を嘱託社員として再雇用するときの労働条件の設定方法を、実務上の注意点とあわせて解説します。
定年後の再雇用では、新しい労働契約を締結します
定年退職により、原則として定年前の労働契約はいったん終了します。
その後、嘱託社員として再雇用する場合は、会社と本人との間で、新たな労働契約を締結します。
そのため、次のような労働条件を定年前から変更することは可能です。
- 契約期間
- 勤務日数
- 労働時間
- 業務内容
- 役職や責任
- 勤務場所
- 賃金
- 賞与や退職金の有無
厚生労働省も、定年後の再雇用について、同一労働同一賃金に反しない合理的な範囲であれば、企業が経営状況や人員計画に基づいて労働条件を提示することは可能としています。
ただし、実質的に再雇用を拒否するような著しく低い賃金や、本人の経験とかけ離れた業務を一方的に提示することは、違法と判断されるおそれがあります。
65歳までの雇用確保措置は企業の義務です
定年年齢を65歳未満としている企業は、希望する従業員について、原則として65歳まで働ける仕組みを設ける必要があります。
企業は、次のいずれかの措置を講じなければなりません。
- 65歳まで定年を引き上げる
- 65歳までの継続雇用制度を導入する
- 定年制を廃止する
継続雇用制度には、定年退職後に嘱託社員として再雇用する制度も含まれます。
なお、70歳までの就業機会の確保については、現時点では努力義務です。
嘱託社員の賃金は下げてもよいのでしょうか？
結論として、定年後の再雇用に伴って賃金を引き下げること自体が、直ちに違法になるわけではありません。
最高裁判所も、定年後再雇用における賃金の引下げそのものが、当然に不合理になるわけではないとの考え方を示しています。
しかし、単に、
定年前の給与の60％にする
といった一律の決め方はおすすめできません。
賃金差が合理的かどうかは、主に次の事情から判断されます。
- 業務内容
- 責任の程度
- 部下の管理や決裁権限
- 転勤や配置転換の範囲
- 残業や休日勤務の有無
- 本人の技能や経験
- 会社に求められる役割
定年前と同じ業務・責任を負わせながら、明確な理由なく賃金を大幅に引き下げる場合は、不合理な待遇差と判断されるリスクがあります。
嘱託社員にも「同一労働同一賃金」が適用されます
定年後に有期契約で再雇用された嘱託社員は、パートタイム・有期雇用労働法の対象です。
そのため、正社員との間に不合理な待遇差を設けることは禁止されています。
ただし、正社員と嘱託社員の待遇を、すべて同じにしなければならないわけではありません。
待遇差について、次の事情に照らして合理的に説明できるかが重要です。
業務内容と責任
定年前は管理職であったものの、再雇用後は部下の管理や決裁権限がなくなる場合、役職手当を支給しないことには合理性が認められやすくなります。
一方で、再雇用後も従来と同じ責任を負わせるのであれば、役職手当などを一律に廃止することには注意が必要です。
配置変更の範囲
正社員には転勤や職種変更がある一方、嘱託社員は勤務場所と業務が限定されている場合、基本給などに一定の差を設ける理由となる可能性があります。
手当の目的
待遇差は、給与総額だけでなく、基本給・賞与・各手当などの項目ごとに判断されます。
例えば、通勤費を補う目的の通勤手当は、嘱託社員にも同様の通勤費が発生するのであれば、不支給とする合理性は乏しいでしょう。
皆勤を促す目的の皆勤手当も、同じ勤務義務を負う嘱託社員だけを対象外とすると、不合理と判断される可能性があります。
熟練技術者の再雇用では「役割」を先に決めましょう
定年後再雇用の条件を決めるときは、給与額から考えるのではなく、まず再雇用後の役割を明確にすることが大切です。
例えば、次のような役割が考えられます。
- 現場作業を引き続き担当する
- 若手社員への技術指導を行う
- 品質管理や安全管理を担当する
- 難易度の高い案件のみ対応する
- 顧客対応や技術相談を担当する
- 管理職を外れ、実務に専念する
役割が明確になれば、必要な勤務日数や責任範囲、賃金も設定しやすくなります。
熟練技術者に対して、単純作業のみを提示したり、経験をまったく生かせない職務へ変更したりすると、本人の意欲低下や退職につながることもあります。
単に「安く雇用する」のではなく、保有する技術を会社にどう還元してもらうかという視点が重要です。
実務上おすすめする労働条件の決め方
再雇用後の条件は、次の順番で整理すると決めやすくなります。
1．再雇用後の役割を決める
現場作業、後進育成、技術指導、品質管理など、会社が期待する役割を明確にします。
2．業務内容と責任範囲を決める
定年前との違いが分かるように、決裁権限、部下の管理、転勤、残業などの有無を整理します。
3．勤務日数と労働時間を決める
本人の健康状態や希望を確認し、週5日勤務、週3日勤務、短時間勤務などを検討します。
4．賃金を設計する
年齢や定年前の給与割合だけでなく、再雇用後の職務、責任、能力、成果に応じて決定します。
5．各種手当を個別に確認する
通勤手当、役職手当、皆勤手当、資格手当などについて、支給目的に照らして継続・廃止を判断します。
6．労働条件通知書を交付する
契約期間、更新基準、業務内容、勤務時間、賃金などを書面で明示します。
1年契約にするときは更新基準にも注意が必要です
定年後の嘱託社員は、1年ごとの有期契約とするケースが一般的です。
この場合、労働条件通知書には、契約更新の有無だけでなく、更新の判断基準も記載しておきましょう。
例えば、次のような項目です。
- 契約期間満了時の業務量
- 勤務成績や勤務態度
- 能力や健康状態
- 会社の経営状況
- 担当業務の進捗状況
- 契約更新回数や通算契約期間の上限
ただし、65歳までの雇用確保措置として再雇用している場合に、合理的な理由なく更新を拒否することは問題となる可能性があります。
また、有期労働契約が通算5年を超える場合は、原則として無期転換申込権が発生します。定年後再雇用者については、一定の認定を受けることで無期転換ルールの特例を利用できる場合もあるため、長期雇用を予定している企業は事前の確認が必要です。
再雇用でよくある危険な決め方
次のような設定は、労務トラブルにつながりやすいため注意が必要です。
- 定年前と同じ仕事なのに給与だけを大幅に下げる
- 「定年後だから」という理由だけで手当をすべて外す
- 労働条件を口頭でしか説明していない
- 本人と話し合わず、一方的に条件を提示する
- 更新基準を決めていない
- 就業規則に再雇用制度の定めがない
- 正社員と嘱託社員の役割の違いを説明できない
- 65歳前に当然に契約を終了できると思っている
再雇用制度は、労働条件通知書だけを作ればよいものではありません。
就業規則、嘱託社員規程、賃金制度、実際の仕事内容を整合させておく必要があります。
まとめ
定年退職した熟練技術者を嘱託社員として再雇用する場合、定年前の労働条件を変更することは可能です。
ただし、賃金を一律に引き下げたり、正社員との間に説明できない待遇差を設けたりすることは避けなければなりません。
大切なのは、再雇用後の役割、業務内容、責任、勤務時間を明確にしたうえで、それに見合った賃金と待遇を設定することです。
本人とも十分に話し合い、双方が納得できる条件を労働条件通知書や再雇用契約書に落とし込みましょう。
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定年後再雇用について、次のようなサポートを行っています。
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根拠法令・参考情報
- 高年齢者雇用安定法第9条
- 高年齢者雇用安定法第10条の2
- パートタイム・有期雇用労働法第8条
- 厚生労働省「高年齢者の雇用」
- 厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」
- 最高裁判所平成30年6月1日判決（長澤運輸事件）
