「パートさんの雇用契約書、去年と同じものを使っている」

「正社員には賞与があるけれど、パートには支給していない」

「家族手当や住宅手当は正社員だけ」

「パートから待遇差について聞かれても、うまく説明できる自信がない」

このような会社は、一度確認が必要です。

2026年（令和8年）10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります。

今回の改正は、単に「労働条件通知書に一文追加すれば終わり」という話ではありません。

会社によっては、

労働条件通知書・雇用契約書だけでなく、賃金規程や就業規則、賞与・各種手当・福利厚生などの運用まで確認が必要になる可能性があります。

施行日は2026年10月1日です。

まだ対応されていない会社は、今のうちに確認しておきましょう。

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2026年10月1日から何が変わる？

今回の改正には、大きく3つのポイントがあります。

① 雇い入れ時の「労働条件明示事項」が追加

② 「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正

③ 雇用管理の改善等に関する措置の内容が変更

特に会社がすぐに確認しておきたいのが、①労働条件通知書の変更と②正社員とパート・有期社員の待遇差です。

順番に見ていきましょう。

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① 労働条件通知書に新しい明示事項が追加されます

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件明示事項に、新しい項目が加わります。

新たに明示が必要になるのは、

「通常の労働者との間の待遇の相違の内容・理由等について、説明を求めることができる旨」

です。

例えば、厚生労働省のモデル労働条件通知書では、

「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。」

として、部署名・担当者・連絡先を記載する形式になっています。

つまり、

「パートさんには今までの雇用契約書をそのまま使う」

という会社は注意が必要です。

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明示しなかった場合は「10万円以下の過料」の可能性も

今回追加される事項は、単なる努力義務ではありません。

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた際に必要な明示を行わなかった場合、10万円以下の過料に処される可能性があります。

「知らなかった」

「昔から同じ雇用契約書を使っていた」

では済まない可能性があります。

特に、

• パート
• アルバイト
• 契約社員
• 有期契約社員

などを雇用している会社は、2026年10月1日までに現在使用している書式を確認しておきましょう。

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② 「正社員だけ賞与あり」は大丈夫？同一労働同一賃金ガイドラインも改正

今回の改正で重要なのは、労働条件通知書だけではありません。

「同一労働同一賃金ガイドライン」も改正されます。

会社として特に確認しておきたいのが、

• 賞与
• 退職手当
• 無事故手当
• 家族手当
• 住宅手当
• 福利厚生施設
• 褒賞
• 夏季・冬季休暇
• 病気休職

などです。

「正社員にはあるけれど、パートにはない」

という制度がある会社は、その待遇差に合理的な理由があるのか確認しておく必要があります。

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「パートだから賞与なし」で本当に大丈夫？

例えば賞与について、

「パートだから賞与はありません」

という説明だけで大丈夫でしょうか。

今回のガイドラインでは、賞与や退職手当について、労務の対価の後払い、功労報償など、その待遇の「目的」を確認することが重要になります。

そして、その目的がパートタイム・有期雇用労働者にも当てはまるにもかかわらず、正社員との働き方や役割などの違いに応じた均衡のとれた支給をしていない場合、不合理な待遇差と判断される可能性があります。

したがって、

「正社員だから支給する」
「パートだから支給しない」

だけではなく、

「この賞与は何のために支給しているのか」

「正社員とパートでは職務内容や責任がどう違うのか」

「その違いと待遇差は見合っているのか」

まで整理しておくことが重要です。

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③ 家族手当・住宅手当も要注意

今回のガイドラインでは、各種手当についても具体的な考え方が示されています。

例えば、労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者については、正社員と同一の家族手当を支給することが求められるケースがあります。

住宅手当についても同様です。

例えば住宅手当が、

「転居を伴う配置変更があること」

を理由として支給されているのであれば、正社員と同じように転居を伴う配置変更があるパートタイム・有期雇用労働者について、同一の住宅手当を支給することが求められます。

つまり、

「正社員か、パートか」という名称だけで判断するのではなく、その待遇の目的と実際の働き方を確認する必要があります。

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夏季休暇・冬季休暇・病気休職も確認してください

給与や手当だけ確認すればよいわけではありません。

例えば、正社員には夏季休暇・冬季休暇がある一方、

「パートにはありません」

という会社もあるでしょう。

今回のガイドラインでは、正社員と同一の夏季・冬季休暇をパートタイム・有期雇用労働者にも付与する考え方が示されています。

また、病気休職についても注意が必要です。

正社員について病気休職期間中の給与保障を行っている場合、契約更新を繰り返しているなど相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者についても、同一の給与保障が必要となる場合があります。

就業規則だけではなく、パートタイマー就業規則や賃金規程、休職規定まで確認する必要があるということです。

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「正社員の待遇を下げて合わせる」は要注意

では、

「パートとの待遇差が問題になるなら、正社員の手当をなくせばいいのでは？」

と考える会社もあるかもしれません。

しかし、この方法にも注意が必要です。

厚生労働省の資料では、不合理な待遇差を解消する場合、

正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件を改善することが求められる

とされています。

正社員の給与や手当を安易に引き下げれば、今度は労働条件の不利益変更という別の問題が発生する可能性があります。

「待遇差をなくせば何でもいい」という話ではありません。

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定年後の再雇用社員も要注意です

60歳や65歳で定年を迎えた後、

「嘱託社員」

「契約社員」

として再雇用している会社も多いと思います。

この場合も注意が必要です。

「定年後の再雇用だから待遇を下げても問題ない」

とは限りません。

正社員と定年後継続雇用の有期雇用労働者との待遇差についても、それぞれの待遇の性質・目的などを踏まえて、不合理な待遇差になっていないか判断する必要があります。

定年後再雇用者について、

• 基本給を下げている
• 賞与をなくしている
• 各種手当をなくしている
• 仕事内容は定年前とほぼ変わっていない

という会社は、一度確認しておくことをおすすめします。

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「正社員を確保したいから正社員だけ手当を厚くする」も注意

会社からよく聞くのが、

「正社員を採用・定着させたいので、正社員の待遇を良くしています」

という考え方です。

もちろん、人材確保・定着は会社にとって重要です。

しかし、今回のガイドラインでは、

「正社員人材の確保や定着を図る」という目的だけで、待遇差が当然に不合理ではないと判断されるものではない

という考え方が示されています。

そのため、

「正社員だから」

「契約社員だから」

「パートだから」

だけで待遇を分けている会社は要注意です。

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【チェックリスト】御社は大丈夫ですか？

次の項目をチェックしてみてください。

□ パート・有期社員の雇用契約書を何年も変更していない

□ 2026年10月1日対応版の労働条件通知書に変更していない

□ 正社員には賞与があるが、パートにはない

□ 正社員には退職金があるが、パート・契約社員にはない

□ 家族手当・住宅手当は正社員だけ

□ 夏季休暇・冬季休暇は正社員だけ

□ 病気休職制度は正社員だけ

□ 定年後再雇用者は、仕事内容が同じなのに給与・手当だけ大きく下げている

□ 正社員とパートの待遇差について「なぜ違うのか」を説明できない

□ パート・有期社員用の就業規則を何年も見直していない

3つ以上該当する会社は、2026年10月1日の施行前に一度確認することをおすすめします。

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2026年10月1日までに会社がやっておきたいこと

今回の改正対応では、単に厚生労働省の新しい様式をダウンロードするだけでは不十分なケースがあります。

会社としては、少なくとも次の順番で確認しておくとよいでしょう。

STEP1　現在使用している労働条件通知書・雇用契約書を確認する

↓

STEP2　2026年10月1日から必要となる明示事項を追加する

↓

STEP3　正社員とパート・有期社員の待遇を一覧にする

↓

STEP4　基本給・賞与・退職金・各種手当・休暇・福利厚生等の違いを確認する

↓

STEP5　待遇差がある場合、その理由を説明できる状態にする

↓

STEP6　必要に応じて就業規則・賃金規程・パートタイマー規程を見直す

ここまで行って、初めて実務上の改正対応になります。

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社労士に相談できること

ひらおか社会保険労務士事務所では、2026年10月1日の改正に向けて、会社の現在の書類・制度を確認したうえで対応をサポートいたします。

例えば、

• 労働条件通知書・雇用契約書のチェック
• 2026年10月改正版への変更
• 正社員とパート・有期社員の待遇差チェック
• 賞与・退職金・各種手当の確認
• 就業規則のチェック・改定
• 賃金規程のチェック・改定
• パートタイマー就業規則の作成・改定
• 定年後再雇用者の労働条件チェック
• 従業員から待遇差の説明を求められた場合の対応

などをご相談いただけます。

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【初回相談無料】10月1日の改正対応、まだ間に合います

2026年10月1日の施行まで、もう時間は多くありません。

しかし、

「何を変更すればいいのか分からない」

という段階でも大丈夫です。

現在使用している

「労働条件通知書・雇用契約書」

をご準備いただければ、どこを確認すべきか整理することができます。

特に、

「昔作った雇用契約書をそのまま使っている」

「正社員とパートで待遇がかなり違う」

「就業規則を数年間見直していない」

「定年後再雇用者の給与を大きく下げている」

という会社は、この機会に一度確認しておくことをおすすめします。

▶ 初回相談無料・全国オンライン対応

▶ お問い合わせフォーム

https://smile-office-sr.com/inquiry/

お問い合わせの際に、

「2026年10月のパート・有期雇用の改正について相談したい」

とご記載いただければスムーズです。

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参考資料

厚生労働省
「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）」

https://www.mhlw.go.jp/content/001698010.pdf

厚生労働省
「同一労働同一賃金特集ページ」

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

※本記事は2026年9月1日時点で公表されている厚生労働省資料をもとに作成しています。実際の待遇差が不合理と判断されるかどうかは、職務内容、責任の程度、配置変更の範囲、待遇の性質・目的その他の事情等によって異なります。個別の対応については専門家へご相談ください。