2026年10月1日から、派遣労働者の「同一労働同一賃金」に関するルールが改正されます。
今回の改正は、派遣会社（派遣元）だけが対応すればよいものではありません。
派遣社員を受け入れている企業（派遣先）についても、
- 派遣労働者の待遇に関する情報提供
- 評価への協力
- 福利厚生施設の利用
- 派遣料金の設定・交渉
などについて、あらためて確認が必要になります。
「派遣社員を受け入れているけれど、何を見直せばよいかわからない」
「労使協定方式で運用しているが、現在の内容で問題ないのか不安」
という企業様は、2026年10月の施行直前になって慌てないよう、今のうちから確認しておくことをおすすめします。
2026年10月1日から何が変わる？
2026年10月1日から、派遣労働者の待遇改善を目的として、
- 労働者派遣法施行規則
- 同一労働同一賃金ガイドライン
- 派遣元指針
- 派遣先指針
が改正・適用されます。
今回の改正では、単に賃金額だけを見るのではなく、
「派遣労働者をどのように評価し、その評価を教育訓練や待遇改善につなげているか」
という実際の運用も重要になってきます。
まず確認したい「2つの待遇決定方式」
派遣労働者の待遇を決める方法には、大きく2つあります。
① 派遣先均等・均衡方式
派遣先企業で働く正社員と派遣労働者を比較し、職務内容や責任、配置変更の範囲などに応じて待遇を決定する方法です。
仕事内容や責任、配置変更の範囲などが同じであれば「均等待遇」、違いがある場合には、その違いに応じた「均衡待遇」が求められます。
② 労使協定方式
派遣元企業が、労働者の過半数代表者等と一定の要件を満たした労使協定を締結し、その内容に基づいて待遇を決定する方法です。
厚生労働省が示す「同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額」以上となるよう、賃金を設定します。
どちらの方式を採用しているかによって、必要な対応も変わります。
改正ポイント① 「待遇について説明を求められる」ことの明示が必要に
今回の改正で特に注意したいのが、派遣労働者への説明に関するルールです。
派遣元企業が派遣労働者を雇い入れるとき、または派遣するときに交付する労働条件通知書などについて、
待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる
という旨を明示することが必要になります。
単に一文追加すればよいというだけではなく、実際に問い合わせがあった場合に説明できる体制を整えておくことが重要です。
担当部署・担当者・連絡先などについても確認しておきましょう。
改正ポイント② 正社員との「待遇差」の説明がより重要に
派遣労働者と正社員との待遇差についても、考え方がより明確になります。
特に注意したいのが、
- 賞与
- 退職手当
- 無事故手当
- 家族手当
- 住宅手当
- 病気休職・休暇
- 夏季・冬季休暇
- 褒賞
などです。
「正社員ではないから支給しない」
「派遣社員だから対象外」
という理由だけでは、不合理な待遇差と判断される可能性があります。
重要なのは、その手当や制度が何を目的として設けられているかです。
名称だけで判断せず、支給目的や職務内容、責任の程度などから合理的に説明できる状態にしておく必要があります。
改正ポイント③ 「評価して終わり」ではなく待遇改善まで求められる
今回の改正では、派遣労働者の評価についても重要性が高まります。
派遣元企業と派遣先企業が連携し、
公正な評価
↓
フィードバック
↓
教育訓練・スキルアップ
↓
能力向上
↓
待遇改善
という流れを構築していくことが求められます。
つまり、人事評価制度を作るだけではなく、
「その評価を本人へどのように伝え、その後の育成や待遇へどう反映するのか」
まで考える必要があります。
人事評価制度が形骸化している会社は、この機会に運用方法まで含めて見直しておくとよいでしょう。
労使協定方式の会社は「協定を作って終わり」に注意
労使協定方式を採用している派遣元企業は、特に注意が必要です。
労使協定を締結していても、
- 協定内容を実際に守っていない
- 公正な評価を行っていない
といった場合には、労使協定方式として認められない可能性があります。
その場合、派遣先企業の正社員との待遇差を比較する「派遣先均等・均衡方式」が適用されることがあります。
また、労使協定を締結する際の過半数代表者の選出方法についても確認が必要です。
会社が一方的に代表者を指定するのではなく、投票や挙手など、適正な手続きによって選出されているか確認しましょう。
派遣先企業も対応が必要です
今回の改正で忘れてはいけないのが、派遣社員を受け入れている会社側の対応です。
「派遣会社に任せているから、うちは関係ない」
というわけではありません。
駐車場も福利厚生施設の対象に
派遣先企業が派遣労働者へ利用機会を配慮すべき福利厚生施設について、「駐車場」も対象となります。
たとえば、
「正社員には無料で駐車場を使わせているが、派遣社員は一律利用禁止」
といった運用については、見直しが必要になる可能性があります。
派遣先から派遣元への情報提供も重要に
派遣先企業は、派遣元企業が派遣労働者の待遇を適切に決定できるよう、必要な待遇情報を提供する必要があります。
また、派遣労働者を公正に評価するためには、実際の勤務状況を把握している派遣先企業からの情報も重要です。
派遣元企業から依頼があった場合には、
- 業務の遂行状況
- 職務の成果
- 能力
- 勤務状況
などについて情報提供を求められることがあります。
派遣元と派遣先の連携体制も、一度確認しておきましょう。
派遣料金の値上げ交渉を一方的に拒否していませんか？
派遣労働者の賃金水準が上昇すれば、当然ながら派遣料金にも影響します。
今回の改正では、派遣先企業にも派遣料金について適切に協議することが求められます。
派遣元企業から派遣料金の見直しについて申し出があったにもかかわらず、
「今までと同じ金額でお願いします」
と一方的に交渉を拒否するような対応は避ける必要があります。
派遣労働者の適正な待遇確保という観点から、派遣元企業と十分に協議することが大切です。
2026年10月までに確認しておきたいチェックポイント
派遣元企業では、次の内容を確認しておきましょう。
- 労働条件通知書等の記載内容
- 待遇差について説明できる体制
- 労使協定の内容
- 一般賃金額との整合性
- 過半数代表者の選出方法
- 労使協定の周知方法
- 人事評価の方法
- 評価結果のフィードバック方法
- 教育訓練・キャリア形成支援
- 評価と待遇改善の連動
派遣先企業では、
- 派遣元へ必要な待遇情報を提供できているか
- 派遣社員の勤務状況や評価情報を共有できるか
- 駐車場等の福利厚生施設の利用ルール
- 派遣料金の交渉方法
などを確認しておきましょう。
「書類はあるけれど、実際の運用が不安」という会社ほど早めの確認を
今回の改正で重要なのは、書類を整えることだけではありません。
労使協定や人事評価制度があったとしても、
「実際にそのとおり運用されているか」
が重要になります。
特に、
- 数年前に作った労使協定をそのまま使用している
- 評価制度はあるが、実際には評価面談をしていない
- 手当の支給・不支給について明確な説明ができない
- 派遣元と派遣先で情報共有する仕組みがない
- 派遣社員と正社員の福利厚生の違いを確認していない
という会社は、施行前に一度確認しておくことをおすすめします。
社労士にご相談ください
2026年10月の改正対応について、
「自社で何を直せばよいかわからない」
「労使協定方式の内容を確認してほしい」
「労働条件通知書や説明文書を見直したい」
「派遣社員と正社員の待遇差に問題がないか確認したい」
「評価制度を作ったものの、うまく運用できていない」
といったご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。
法改正への対応だけでなく、労使協定・労働条件通知書・人事評価制度など、実際の運用まで含めてサポートいたします。
2026年10月になってから慌てるのではなく、余裕を持って準備しておきましょう。
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※本記事は2026年8月時点の情報をもとに作成しています。個別の対応については、各社の派遣形態、労使協定、賃金制度等によって異なります。
