「部下への指導がパワハラと言われないか心配で、強く言えない」
「管理職から『今の時代、何を言ってもパワハラになる』と言われる」
「部下との接し方に悩んでいる管理職がいる」
「社内でパワハラ研修は実施したが、正直あまり変わっていない」
「最近、職場の雰囲気が悪くなっている気がする」
このようなお悩みはありませんか？
パワーハラスメント対策というと、
「これはパワハラです」
「この発言はNGです」
「パワハラの6類型を覚えましょう」
という研修を思い浮かべるかもしれません。
もちろん、法律やパワハラの定義を知ることは大切です。
しかし、会社が本当に目指したいのは、
「パワハラと言われないために、何も言わない上司」を増やすことではないはずです。
必要なのは、
適切に指導できる上司を育てること。
部下が安心して相談できる関係をつくること。
そして、問題が起きにくい職場をつくること。
当事務所では、そのための企業向け「パワハラ予防研修」を実施しています。
パワハラ対策、「禁止するだけ」になっていませんか？
会社として、
「パワハラは禁止です」
「相談窓口を設置しています」
「問題があれば人事へ相談してください」
と周知することは重要です。
しかし、それだけで職場のパワハラを防げるでしょうか。
実際の職場では、
「これくらい普通だと思っていた」
「本人のためを思って指導した」
「昔はこれくらい当たり前だった」
「何度言ってもできないので、つい強く言ってしまった」
というところから問題が起きることがあります。
だからこそ、「やってはいけないこと」を覚えるだけではなく、「なぜ、その言動が起きるのか」まで考える必要があります。
パワハラが起きてからでは遅い。「予防」という考え方
パワハラ問題が発生すると、会社にはさまざまな負担が生じます。
被害を受けた社員への対応だけではありません。
事実関係の調査。
行為者へのヒアリング。
懲戒処分の検討。
配置転換。
職場への説明。
再発防止。
場合によっては、休職・退職や紛争へ発展する可能性もあります。
そして何より、一度壊れてしまった職場の人間関係や信頼関係を元に戻すことは簡単ではありません。
だからこそ重要なのが、
「起きた後の対応」だけではなく、「起こさないための職場づくり」です。
今回の研修でも、パワハラ対策では組織という「土壌」と、人の感情・認知・関係性という「根っこ」を整えることを重視しています。
「パワハラが怖くて部下を叱れない」も会社にとって問題です
ここは、経営者・管理職の方にぜひ考えていただきたいポイントです。
パワハラ防止を意識するあまり、
「部下に何も言わない」
という状態になっていないでしょうか。
業務上必要な指導までやめてしまえば、部下の育成ができません。
問題行動を放置すれば、周囲の社員に負担がかかります。
頑張っている社員が、
「どうしてあの人だけ注意されないの？」
と不満を持つこともあります。
目指すべきなのは、
「叱らない管理職」ではありません。
必要なことを適切に伝え、部下の成長につなげられる管理職です。
「どこからがパワハラ？」グレーゾーンこそ研修で考える
実務で難しいのは、明らかな暴言や暴力だけではありません。
たとえば、
「何度同じことを言わせるんだ」
「もっとやる気を出して」
「この仕事、向いていないんじゃない？」
といった言葉。
発言だけを切り取って、すべて一律に判断できるわけではありません。
誰が、誰に、どのような状況で、何を目的として、どの程度の言動をしたのか。
さまざまな事情を確認する必要があります。
当事務所のパワハラ予防研修では、こうした「グレーゾーン」について、カードを使ったグループワークで考えます。
実際の研修テキストでも、グレーゾーンの事例を「パワハラに当てはまると思う／思わない」に分け、類型まで参加者自身が考えるワークが組み込まれています。
ただ講師の説明を聞くのではなく、
「自分ならどう考えるか」
を参加者自身が考えることがポイントです。
パワハラ予防で大切なのは「人の感情」に気づくこと
部下がミスをした。
同じことを何度説明してもできない。
報告をしてくれない。
期限を守らない。
そんなとき、
「なんでできないんだ！」
とイライラすることは、人間であればあると思います。
大切なのは、怒りを感じること自体を悪者にすることではありません。
「なぜ自分は、こんなにイライラしたのだろう？」
と自分自身を振り返ることです。
研修では、パワハラの基礎知識だけではなく、イライラや怒りのメカニズム、自分自身のイライラ体験についても考えます。
自分自身の感情や考え方のクセを知る。
そして、
「自分と相手は違う」
ということを理解する。
ここからコミュニケーションは変わっていきます。
「自分だったら平気」は、相手も平気とは限りません
管理職研修で非常に大切なのが、自己理解と他者理解です。
「自分は若いころ、厳しく指導されて成長した」
だから、
「部下にも同じように接した方が成長する」
とは限りません。
人によって性格も、価値観も、受け止め方も違います。
研修では、自分自身の性格・考え方の特性を理解するとともに、他者との違いや「認知の癖」についても考えていきます。
自分を知る。
相手との違いを知る。
これが、部下との関わり方を考える第一歩です。
「パワハラをしない」から「良い関係をつくる」へ
当事務所の研修で目指しているのは、
「パワハラをしない人」をつくるだけではありません。
さらに一歩進んで、
上司と部下の「関係の質」を高めること
を目指します。
研修では、部下との関係の質を高めるコミュニケーションについても学びます。
たとえば、
- 関心を持つ
- 自ら話しかける
- 話を聴く
- 意見や提案を尊重する
- 質問する
- 承認する
- 感謝する
- 期待を伝える
- 成長を支援する
- 建設的なフィードバックをする
といった、日常のマネジメントで使えるコミュニケーションです。
つまり、
「これは言ったらダメ」だけを覚える研修ではなく、「では、どう関わればよいのか」を学ぶ研修です。
部下が悪い情報を上司に言える会社ですか？
会社にとって怖いのは、
「悪い情報が上がってこないこと」
です。
クレームが発生した。
納期に間に合わない。
大きなミスをした。
お客様とのトラブルが起きた。
本来であれば、早く上司へ報告してほしい情報です。
ところが、
「報告したら怒鳴られる」
「また責められる」
「こんなこともできないのかと言われる」
と思っていれば、社員は報告をためらいます。
その結果、小さな問題が大きな問題になってから会社が知ることになります。
パワハラ予防研修では、ネガティブな情報も含めて早期にチーム内で共有できること、社員同士が信頼し協力できることも目指しています。
これは単なる「ハラスメント対策」ではありません。
会社のリスク管理そのものです。
「研修を受けて終わり」にしない。最後は自分たちで行動指針をつくります
研修でよくあるのが、
「勉強になりました」
「気をつけようと思いました」
で終わってしまうことです。
数週間後には、元の職場に戻っている。
それでは、もったいないですよね。
このパワハラ予防研修では、最後に、
「私たちは、どんな職場にしたいのか？」
を参加者自身で考えます。
そして、
「その職場を実現するために、私たちはどんな行動をするのか？」
まで話し合い、行動指針をつくります。
資料でもStep4では、それまでの学びを使い、「信頼と協力でつながる組織」を実現するための行動指針を、対話を通じて参加者自身が定義する設計になっています。
会社から一方的に、
「パワハラは禁止です」
と言われるのではありません。
自分たちで「こんな職場にしたい」を考える。
ここに大きな違いがあります。
当事務所の「パワハラ予防研修」4つのSTEP
研修は、ワークショップ形式で大きく4つのSTEPで進めます。各STEPのみの実施など、企業のニーズに合わせた設計も可能です。
STEP1 パワハラの基礎知識
パワハラの定義・6類型・グレーゾーン・怒りのメカニズム・パワハラが起こりやすい組織風土などについて学びます。
STEP2 自己理解・他者理解
自分自身の性格や考え方の特徴を振り返り、「自分と他者は違う」ということを理解します。
STEP3 関係の質を高める
部下との関係をより良くするためのコミュニケーションスキルを学び、実際の職場でどのように行動するか考えます。
STEP4 行動指針づくり
「パワハラのない理想の職場とは何か」を参加者で話し合い、理想の職場を実現するための行動指針を作ります。
研修の目的は、パワハラ予防の知識習得だけではありません。自己理解・他者理解、関係の質を高めるスキル、そして理想の職場をつくるための行動指針までつなげることです。
55枚の「パワハラ予防カード」を使った参加型研修
もう一つの特徴が、パワハラ予防カードです。
パワハラを未然に防ぎ、人間関係の質を高めるために必要な知識と実践項目を整理した55枚のカードを使用します。
講師が一方的に話し続けるだけではありません。
カードを見ながら考える。
自分の経験を振り返る。
グループで話す。
他の管理職の考えを聞く。
自分たちの職場について考える。
こうしたワークを通じて、「知っている」から「実際に行動する」への変化を目指します。
こんな会社・管理職の方におすすめです
「パワハラ研修をまだ実施したことがない」
「以前研修をしたが、知識の説明だけで終わってしまった」
「管理職が部下への指導に自信をなくしている」
「上司と部下のコミュニケーションが少ない」
「若手社員が上司に相談できていない」
「管理職によって指導方法にばらつきがある」
「職場の雰囲気が少しギスギスしている」
「退職理由に人間関係が多い」
「管理職候補を育成したい」
「心理的安全性のある職場をつくりたい」
「ハラスメントが発生してからではなく、今のうちに予防したい」
このようなお悩みがある場合は、問題が起きる前の今が、研修を実施するタイミングかもしれません。
パワハラ研修は「会社を守るため」だけではありません
パワハラ対策というと、
「会社のリスクを減らすもの」
というイメージが強いかもしれません。
もちろん、それも重要です。
しかし、それだけではありません。
上司が部下との接し方に自信を持てる。
部下が上司へ相談しやすくなる。
社員同士の関係が良くなる。
悪い情報も早く共有される。
お互いが助け合える。
社員が安心して働ける。
結果として、定着や育成にもつながっていく。
研修資料でも、パワハラ予防は心理的安全性、エンゲージメント、社員の定着・離職防止と結びつけて考えられています。
だからこそ、私はパワハラ研修を、
「やってはいけないことを教える研修」ではなく、
「良い職場をつくるための研修」
として実施したいと考えています。
社労士による「パワハラ予防研修」を実施しています
当事務所では、企業・管理職向けのパワハラ予防研修を実施しています。
「何時間くらい必要？」
「管理職だけでもできますか？」
「10人程度の会社でもできますか？」
「最近少し気になる管理職がいるのですが……」
「実際にパワハラが起きたわけではないけれど、予防として実施したい」
「一度、研修内容や費用について話を聞きたい」
という段階でも大丈夫です。
会社の人数、現在抱えている課題、研修の目的などをお聞きしたうえで、御社に合った研修内容をご提案いたします。
パワハラが発生してから、
「もっと早く対策しておけばよかった」
となる前に。
管理職が部下を育てられなくなる前に。
社員が「この会社では相談できない」と感じてしまう前に。
パワハラを防ぐだけではなく、「安心して働ける職場」を一緒につくりませんか？
パワハラ予防研修・管理職研修のご相談はこちら
ひらおか社会保険労務士事務所
▶ お問い合わせフォーム
パワハラ予防研修について相談する
お問い合わせの際は、「パワハラ予防研修について相談したい」とご記載ください。
「まずは研修内容を聞きたい」というご相談も歓迎しております。
茨木市を中心に、大阪府内・オンラインでの研修・ご相談にも対応しております。
※研修内容・時間等は、企業規模やご要望に応じて調整いたします。
※ハラスメントに関する個別事案については、事実関係や就業規則等を確認したうえで個別に判断する必要があります。
