「カスハラ対策って、大企業だけの話では？」
「うちは今まで大きなクレームもないから、特に対応しなくても大丈夫？」
「就業規則にパワハラの規定があるから、それで足りるのでは？」
このように考えている会社は、注意が必要です。
2026年10月から、カスタマーハラスメント（カスハラ）に対する防止措置が事業主に義務付けられます。
これまでのパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントへの対応だけではなく、顧客や取引先などから従業員を守るための体制づくりが会社に求められることになります。
特に、
- 飲食店・小売業
- 介護・福祉事業所
- 医療機関
- 建設業
- 営業職の多い会社
- 電話対応・窓口対応の多い会社
など、お客様や取引先と従業員が直接やり取りする会社は、早めに確認しておきましょう。
2026年10月から「カスハラ対策」が義務化されます
厚生労働省が公表した「事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット」では、従来の
- パワーハラスメント
- セクシュアルハラスメント
- 妊娠・出産等に関するハラスメント
- 育児・介護休業等に関するハラスメント
に加えて、カスタマーハラスメントや求職者等に対するセクシュアルハラスメントへの対応についても示されています。
これから会社には、
「従業員同士のハラスメントを防止する」だけでなく、「社外からのハラスメントから従業員を守る」
という視点も必要になります。
「お客様だから仕方ない」で済ませていませんか？
たとえば、こんなことはありませんか？
「担当者を今すぐ出せ！」
「お前じゃ話にならない！」
「SNSに会社名を書いてやる」
「土下座して謝れ」
「自宅まで謝罪に来い」
ほかにも、
- 長時間にわたって電話を切らせてもらえない
- 同じ要求を何度も繰り返される
- 従業員個人を名指しして執拗に責められる
- 暴言や威圧的な言動を受ける
といったケースも考えられます。
会社としての対応方針が決まっていなければ、現場の従業員は、
「どこまで我慢すればいいの？」
と判断に迷ってしまいます。
その結果、従業員が一人で抱え込み、精神的に疲弊したり、休職や退職につながったりする可能性もあります。
カスハラ対策は、単なる「クレーム対応」ではありません。
大切な従業員を守り、安心して働ける職場をつくるための労務管理の一つです。
会社が今すぐ確認したい「5つのポイント」
2026年10月に向けて、まずは次の5点を確認してみてください。
① 就業規則・ハラスメント規程は対応していますか？
現在の就業規則やハラスメント防止規程が、パワハラ・セクハラだけを想定した内容になっていないでしょうか。
既存の規程を確認し、必要に応じてカスタマーハラスメント等への対応を盛り込むことを検討する必要があります。
特に、
「数年前に就業規則を作ってから、一度も見直していない」
という会社は、この機会に一度確認しておくことをおすすめします。
② 従業員が相談できる窓口はありますか？
カスハラを受けたとき、
「誰に相談すればいいのか」
が従業員に周知されていることも重要です。
相談窓口を設けていても、従業員がその存在を知らなければ十分に機能しません。
相談を受けた場合に、
- 誰が対応するのか
- どのように事実確認するのか
- 誰に報告するのか
- 従業員をどのように守るのか
といった社内の流れについても整理しておきましょう。
③ 「どこからがカスハラか」を社内で共有していますか？
お客様からの苦情や要望が、すべてカスタマーハラスメントになるわけではありません。
だからこそ難しいのが、
「通常のクレームなのか、カスハラなのか」
という判断です。
現場の従業員だけに判断を任せるのではなく、会社として考え方や対応方法を共有しておくことが大切です。
④ カスハラが発生した場合の対応方法は決まっていますか？
実際にカスハラが発生してから対応方法を考えるのでは、現場が混乱してしまいます。
たとえば、
- 担当者一人で対応させない
- 一定の場合には上司へ対応を引き継ぐ
- 暴言や脅迫等があった場合は記録を残す
- 従業員の安全確保を優先する
- 悪質なケースについては外部専門家への相談を検討する
など、会社として基本的な対応方針を決めておくことが重要です。
「現場の人に任せている」状態になっていないか、一度確認してみましょう。
⑤ 管理職・従業員への研修はできていますか？
就業規則やハラスメント規程を改定しても、
「会社が規程を作っただけ」
では、実際の現場で十分に機能しない可能性があります。
特に管理職には、
「従業員から相談を受けたらどうするのか」
「カスハラが発生したとき、どこまで現場で対応するのか」
「どのタイミングで会社として対応するのか」
といった実務的な対応方法を理解してもらうことが重要です。
具体的な事例を使いながら、管理職・従業員への周知や研修まで行っておくと安心です。
「規程を作って終わり」にしないことが大切です
ハラスメント対策でよくあるのが、
「就業規則を改定したから、これで大丈夫」
という状態です。
もちろん、規程を整備することは重要です。
しかし、本当に大切なのはその先です。
従業員が、
「困ったときは会社に相談していい」
「何かあったときは会社が守ってくれる」
と思える職場になっているでしょうか。
制度を作るだけではなく、従業員への周知、相談体制の整備、管理職への研修などを通じて、実際に機能する仕組みにしていくことが重要です。
シェアマインド社労士事務所では「規程＋研修」までサポートします
シェアマインド社労士事務所では、2026年10月からのカスタマーハラスメント対策について、
「何をすればいいのか分からない」
という企業様からのご相談を承っています。
単に就業規則やハラスメント防止規程を作成・改定するだけではなく、
- 現在の就業規則・ハラスメント規程の確認
- 法改正に合わせた規程の見直し
- 相談窓口・社内対応体制の整備
- 管理職への周知
- 従業員への周知
- ハラスメント予防研修
など、会社の規模や業種、実際の職場の状況に合わせてサポートいたします。
「規程を作る」だけではなく、「従業員が安心して働ける職場をつくる」こと。
そこまで一緒に考えることを大切にしています。
こんな会社様は、一度ご相談ください
- カスハラ対策をまだ何もしていない
- 就業規則を数年間見直していない
- ハラスメント規程が2026年10月の改正に対応しているか分からない
- 顧客からのクレーム対応に従業員が疲弊している
- ハラスメント相談窓口をどう作ればよいか分からない
- 管理職・従業員向けのハラスメント研修を実施したい
- 就業規則の改定と研修をまとめて相談したい
一つでも当てはまる場合は、早めに現在の体制を確認しておきましょう。
「うちの就業規則、このままで大丈夫？」まずは無料でご相談ください
2026年10月の施行直前になって、
「結局、うちの会社は何をすればいいの？」
と慌てないためにも、今のうちから準備しておくことをおすすめします。
シェアマインド社労士事務所では、
「うちの規程はこのままで大丈夫？」
「カスハラ対策って、まず何から始めればいい？」
「就業規則を一度チェックしてほしい」
といった段階からご相談いただけます。
初回30分の労務相談は無料です。
まだ正式に依頼するか決めていない段階でも構いません。
現在の状況をお伺いし、会社としてどのような対応が必要なのか、一緒に整理していきます。
▼ 無料相談・お問い合わせはこちら
「カスハラ対策について相談したい」とご記載いただければスムーズです。
カスタマーハラスメント対策、就業規則・ハラスメント規程の見直し、ハラスメント研修について、お気軽にご相談ください。
従業員が健康で元気に、笑顔で働ける職場づくりをサポートいたします。
