労務管理

【36協定を締結したから安心」は危険です！実は残業を命じられない会社もあります　/ひらおか社会保険労務士事務所

 

「36協定は毎年提出しているから問題ない。」

そう思っていませんか？

実は、36協定を締結・届出しているだけでは、従業員に残業を命じることはできません。

この点を誤解したまま運用している企業は少なくありません。

もし就業規則の内容が不十分であれば、

  • 従業員から「残業命令は無効では？」と指摘される
  • 労使トラブルに発展する
  • 労働基準監督署の調査で指摘を受ける

といったリスクにつながる可能性があります。

今回は、多くの会社が勘違いしている「36協定の本当の効力」について解説します。

「36協定＝残業できる許可証」ではありません

36協定とは、

法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させる場合に必要な労使協定です。

しかし、36協定には重要な役割があります。

それは、

「時間外労働をさせても、直ちに労働基準法違反として処罰されないようにする（免罰効）」

ということです。

つまり、

36協定があるから自由に残業を命じられる、という意味ではありません。

就業規則に残業命令の根拠がありますか？

実は、最高裁判所は、

就業規則に一定の場合には時間外労働を命じることができる旨の規定があり、その内容が合理的である場合には、従業員はその命令に従う義務を負う

と判断しています。

つまり、

36協定だけではなく、

就業規則にも残業命令の根拠規定が必要なのです。

こんな会社は要注意です

次のような会社は、一度就業規則を確認することをおすすめします。

  • 36協定だけ毎年更新している
  • 就業規則を何年も見直していない
  • 昔作った就業規則をそのまま使っている
  • 従業員数が増えた
  • 残業が多い職場である

特に、従業員から残業命令について異議を申し立てられた場合、就業規則の内容が重要になるケースがあります。

労使協定にはさまざまな種類があります

実は、36協定以外にも、会社が締結しておくべき労使協定は数多くあります。

例えば、

  • 36協定
  • 1か月単位の変形労働時間制に関する協定
  • フレックスタイム制に関する協定
  • 計画年休協定
  • 年休の賃金に関する協定
  • 代替休暇協定
  • 育児・介護休業に関する各種労使協定

などがあります。

「うちは36協定だけ結んでいる」という会社も少なくありませんが、会社の制度によっては別の労使協定が必要になる場合があります。

よくあるご相談

シェアマインド社労士事務所にも、このようなご相談が寄せられています。

  • 「36協定だけあれば大丈夫ですか？」
  • 「就業規則も見直した方がいいですか？」
  • 「残業命令はどこまでできますか？」
  • 「必要な労使協定が揃っているか確認してほしい。」
  • 「労働基準監督署の調査前にチェックしてほしい。」

実際には、36協定だけでは不十分なケースもあります。

放置するとこんなリスクがあります

労使協定や就業規則の整備が不十分なまま運用を続けると、

  • 労働基準監督署から是正を求められる
  • 未払い残業代を請求される
  • 従業員との信頼関係が悪化する
  • 就業規則の不備が原因でトラブルが長期化する

といったリスクが生じる可能性があります。

「今まで問題なかったから大丈夫」ではなく、法改正や会社の成長に合わせて見直すことが大切です。

社会保険労務士からのアドバイス

36協定は毎年提出していても、

就業規則との整合性まで確認している会社は意外と多くありません。

また、

  • 必要な労使協定が不足している
  • 古い就業規則のまま運用している
  • 法改正に対応できていない

というケースも少なくありません。

会社を守るためには、「提出して終わり」ではなく、制度全体を見直すことが重要です。

労使協定・就業規則の無料診断を実施しています

シェアマインド社労士事務所では、

  • 36協定の内容チェック
  • 労使協定の整備状況の確認
  • 就業規則の見直し
  • 法改正への対応
  • 労働基準監督署対策
  • 残業・労働時間管理のご相談

などをサポートしております。

「うちの会社は大丈夫だろうか？」

そう感じた今が、見直しのタイミングかもしれません。

初回相談は無料です。

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