はじめに
2026年4月の法改正により、
「治療と就業の両立支援」が企業の努力義務となりました。
これは、病気を抱える従業員が
治療を続けながら働き続けられる環境を整えることを企業に求めるものです。
✔「何をすればいいのか分からない」
✔「対応を間違えてトラブルにならないか不安」
このような経営者の方も多いのではないでしょうか。
本記事では、
実務でそのまま使える流れとポイントを、事例付きで分かりやすく解説します。
■ 両立支援とは何か？
治療と就業の両立支援とは、
👉 病気を抱えた従業員が
👉 治療を受けながら
👉 無理なく働き続けられるようにする取り組み
です。
例えば、
- がん治療
- メンタル不調
- 慢性疾患（糖尿病など）
などが対象となります。
■ 実務の流れ（これだけ押さえればOK）
資料でも示されているとおり、実務は以下の流れで進みます。
① 従業員からの申出
- 体調不良や診断をきっかけに相談
- 「働きながら治療したい」という意思表示
👉ここがスタートです
② 主治医との連携
企業は以下を取得します：
- 主治医の意見書
- 両立支援カード など
内容は例えば：
- 就業可能か
- 配慮すべき点（残業NGなど）
- 通院頻度
👉 勝手な判断はNG、必ず医師の意見を基に判断
③ 産業医・専門家の意見
- 産業医（いない場合は外部相談）
- 社労士など
👉 医療と職場の「橋渡し役」
※50人未満の企業は地域産業保健センターの活用も可能
④ 両立支援プランの作成
例：
- 勤務時間の短縮
- テレワーク
- 業務内容の変更
- 通院時間の確保
👉「なんとなく配慮」ではなく計画化が重要
⑤ 実施・フォロー
- 定期面談
- 状況に応じて見直し
👉一度決めて終わりではありません
■ 実務でよくあるNG対応
経営者の方がやってしまいがちな例です。
❌「体調悪いなら休んで」
❌「治るまで復帰しないで」
❌ 医師の意見を取らず判断
👉これ、すべてリスクありです
理由：
- 安全配慮義務違反
- 不当な就業制限
- 労使トラブル
■ 具体事例①（成功パターン）
ケース：がん治療中の営業社員
【状況】
- 抗がん剤治療で体調に波あり
- フルタイム勤務が困難
【会社の対応】
- 主治医の意見書取得
- 時短勤務（6時間）へ変更
- 外回り営業 → 内勤へ変更
- 通院日を固定化
【結果】
✔ 退職せず継続勤務
✔ 業務パフォーマンスも維持
👉「辞めさせない仕組み」が企業価値を高める
■ 具体事例②（失敗パターン）
ケース：メンタル不調の従業員
【状況】
- うつ症状で通院中
【会社の対応】
- 「無理なら辞めたら？」と発言
- 医師の意見確認なし
【結果】
❌ 労使トラブル発生
❌ 退職＋紛争リスク
👉一言で関係が壊れます
■ 経営者が押さえるべき3つのポイント
① 本人の同意が大前提
健康情報は超センシティブ
👉勝手に共有NG
② 医師の意見が最優先
👉会社判断だけで進めない
③ 周囲への配慮も必要
資料でも指摘されている通り、
他の社員への負担にも配慮が必要です
■ 今すぐやるべき準備
✔ 相談窓口の整備
✔ 社内ルールの明文化
✔ 書式（意見書・支援プラン）の準備
✔ 外部専門家との連携
👉ここまでできている企業はかなり少ないです
■ まとめ
治療と就業の両立支援は、
✔ 人材流出防止
✔ 採用力アップ
✔ 法的リスク回避
につながる、経営課題そのものです。
「義務だからやる」ではなく
👉「会社を強くする仕組み」として取り組むことが重要です。
■ 社労士からの実務アドバイス
実際の現場では、
- どこまで配慮すべきか
- 医師の意見の読み取り方
- 社内調整の方法
ここで必ず悩みます。
👉この部分が専門家の価値が出るところです。
■ 無料相談のご案内（CTA）
「うちの会社の場合どう対応すればいい？」
「トラブルにならない進め方を知りたい」
そんな方はお気軽にご相談ください。
