「内定を出したけど、このまま採用して大丈夫か…」
「業績悪化で内定を取り消したい…」
こうしたご相談は少なくありません。
しかし結論から言うと、
👉 内定取消しは“解雇”と同じ扱いです。
安易に行うと、違法・損害賠償・炎上リスクにつながります。
本記事では、経営者が絶対に押さえるべきポイントを実務ベースで解説します。
■ 内定の正体は「労働契約」
まず重要なのはここです。
内定とは単なる約束ではなく、
👉 「始期付解約権留保付労働契約」
とされています。
つまり、
- すでに労働契約は成立している
- 入社日（始期）だけが後ろにある状態
👉 契約を一方的に取り消す＝解雇
です。
■ 内定取消しが認められる条件
内定取消しは、以下を満たさないと無効になります。
▶ 重要な判断基準
① 内定時に知ることができなかった事情
② 客観的に合理的であること
③ 社会通念上相当であること
👉 このハードルは非常に高いです
■ 認められやすい内定取消事由
実務上、認められやすいのは以下です。
- 経歴詐称（重大な虚偽）
- 必須資格の未取得
- 就労できない健康状態
- 重大な信用失墜行為
👉 ポイントは
「採用の前提が崩れたかどうか」
■ 【事例①】内定取消しが有効とされたケース
ケース
中途採用者の経歴詐称
- 実務経験ありと申告 → 実際はなし
👉 結果：内定取消し有効
理由：
- 採用判断の前提が崩れている
■ 【事例②】内定取消しが無効になったケース
ケース
業績悪化を理由に取消し
- 売上は減少しているが人員削減までは不要
👉 結果：内定取消し無効
理由：
- 合理性・相当性が不足
■ 【事例③】病気を理由に取消し → NG
ケース
内定者が病気であることが判明
- 業務に支障なし
👉 結果：内定取消し無効
👉 差別的取扱いと判断される可能性
■ 見落としがちな重大リスク
① バックペイ（賃金支払い）
違法と判断された場合
👉 働いていなくても賃金支払い義務
② レピュテーションリスク
- SNS炎上
- 採用活動への悪影響
- 企業ブランド低下
👉 近年はこれが最も大きいです
③ 損害賠償
内々定でも
👉 「期待権侵害」で慰謝料発生の可能性あり
■ 実務で絶対にやるべき対策
✔ 内定通知時に必ずやる
- 内定取消事由の明示
- 労働条件の明示
✔ 契約書・通知書の整備
👉 労働基準法第15条に基づく明示義務
✔ 内定期間中の対応
- 研修は強制NG（原則）
- 合意を取ることが重要
✔ 取消し前の対応（超重要）
いきなり取消しはNGです
👉 推奨フロー
- 事実確認
- 本人ヒアリング
- 改善可能性の検討
- 合意解約の検討
■ 合意解約という選択肢
リスクを抑える方法として
👉 双方合意での内定取消し
があります
ただし：
- 十分な説明
- 金銭的補償（解決金）
👉 これがないと無効になる可能性あり
■ 内定辞退との違い
内定者は原則として
👉 自由に辞退可能（民法上）
ただし：
- 直前辞退でも原則OK
- 損害賠償はほぼ認められない
👉 企業側より圧倒的に自由度が高いです
■ まとめ
内定取消しは
👉 「解雇と同じ」極めて重い判断
です。
安易に行うと
- 無効
- 賃金支払い
- 炎上
につながります。
👉 ポイントは
✔ 採用前提が崩れているか
✔ 合理性・相当性があるか
✔ 慎重な手続き
■ よくあるご相談
- 内定取消しできるか判断してほしい
- トラブルになりそうで不安
- 内定通知書の作り方を知りたい
👉 非常に増えています
■ 無料相談はこちら
「このケース大丈夫？」という段階でOKです。
早めの判断がリスク回避につながります。
